Рефераты. Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"






Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору - на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием цепных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование - логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

В ходе анализа структуры состава кадров выделяют следующие показатели:

·          число работающих по подразделениям предприятия;

·          уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

·        соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

·        структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

·        функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

·        квалификация персонала, образование;

·        возраст персонала;

·        соотношение мужчин и женщин на предприятии;

·        среднесписочная численность, ее динамика;

·        текучесть кадров;

·        поступление и выбытие кадров;

·        интенсивность оборота по приему кадров и т. д.

В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия.

В работе использованы следующие методы исследования:

1. Анализ кадрового состава организации, который предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

2. Анализ документов (штатное расписание, личные карточки работников).

3. Анкетирование - применение анкет для исследования мотивов выбытия работников с предприятия.


2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД»


В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 - мужчин, 820 - женщин.


Рис. 2. Структура кадрового состава по полу, %


В этой связи, важнейшей составной частью кадровой политики является скоординированный подход формирования кадрового состава (Приложение 1).

Анализ качественного состава работников завода показывает, что 432 человека имеют высшее образование, 551 человек имеет среднее профессиональное образование, 13 человек практиков. Средний возраст работников завода 41 год.

Следует отметить, что все руководители завода имеют высшее базовое образование, средний возраст 45 лет.

На инженерных должностях используются 340 инженера (78%), в 2004г. этот показатель составлял 63%, 7 инженеров используются на технических должностях (1,6%), в 2004 году этот показатель составлял 14,7%, и 85 инженеров работают на рабочих должностях (19,7%),в 2004г. их было 100 чел.(22,3%). На заводе работает 551 специалист со средним профессиональным образованием, из них: на инженерных должностях работает 86 человек (15,6%),в 2004 году этот показатель составлял 37 человек (6,36%), на технических должностях - 49 человек (8,9%), в 2004г.- 113 чел.(19,3%), и на рабочих должностях работают 409 техника (74%), в 2004г. - 431 чел. (74%).


Рис. 3. Образовательная структура персонала за период 2003-2005гг


Планирование приема на работу осуществляется согласно плановой численности работающих по подразделениям завода (штатному расписанию), рассчитываемой по запланированному на год и по кварталам объему выпуска продукции с учетом роста производительности труда. На основании плановой численности отдел по управлению персоналом, учитывая коэффициент текучести, естественную убыль и фактическую численность работающих, составляет годовой план приема на работу всех категорий работников.

При изменении объема выпуска продукции на заводе дополнительно рассчитывается необходимая численность.

Процесс приема на работу состоит из определения требований к вакантному рабочему месту, подбору кандидатов на его занятие, сбор необходимой информации о деловых и личных качествах кандидатов и зачисления на работу.

При приеме на рабочие должности необходимо учитывать профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов.

При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является наличие базового образования в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.

Стабильность коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу работы на заводе


Таблица 1 - Структура по стажу работы на заводе за период 2003-2005гг.

год

до 1 года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10лет

2003

429

411

440

464

770

2004

394

518

447

464

770

2005

215

500

444

464

770


Более наглядно данные табл. 1 можно представить на рис. 4.


Рис. 4. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел.


Как видно из табл. 1 и рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:

- Объявления в средствах массовой информации.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Выезд в институты и другие учебные заведения, заключение договоров.

Этот метод используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.

- Частные агентства по подбору персонала.

Этот метод позволяет найти специалиста с соответствующим образованием на конкретную должность.

На заводе действует непрерывная система повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году - 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

На заводе проводится работа по развитию единой системы обучения кадров.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата следует признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении.



















Рис.5 Структура центров обучения персонала НЭРЗ - филиала ОАО «РЖД»


Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. В 2005 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение - 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема - 2 человека.

Закрепление кадров и сокращение текучести - это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.