Многие руководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склонны к сплетням и интригам.
"Мужчины более уживчивы. С ними намного проще. Женщинам присуща истеричность, которая может выводить из равновесия коллектив, а следовательно мешает работе."
- Ими сложно управлять...
Мнение мужчины генерального директора производственной фирмы. "Я не люблю работать с женщинами по многим причинам. Во-первых, с мужчин я могу требовать намного больше. Во-вторых, я понимаю внутренние мотивы мужских поступков, и мне легче управлять этими мотивами, а женщина слишком непредсказуема. В-третьих, женщина слишком ненадежный партнер, потому, что семейная женщина реализуется там, где она и должна реализоваться, т.е. в семье".
- Они неработоспособны...
Мнение мужчины - руководителя фирмы, занимающейся продажами оборудования для лакокрасочной промышленности. "Вы издеваетесь! Я никогда не подпущу женщину и на порог фирмы. О какой карьере можно говорить. По моему, слова "женщина" и "карьера" совершенно несовместимы. Мне нужны сильные, уверенные, работоспособные сотрудники, а не слабый пол."
Интересен подход к этому вопросу менеджера отдела по работе с иностранными клиентами.
Мнение мужчины Вице-Президента коммерческого банка. Как-то к нам в гости приехал партнер из Англии. Его сопровождение в гостиницу было поручено девушке-стажерке. Беседа англичанина с сотрудниками фирмы несколько затянулась (было около 21.00). Если бы Вы видели лицо девушки. Сколько страдания, сколько усталости, скуки было на нем написано. Даже корректный и сдержанный англичанин не удержался и спросил: "Может мы отпустим Лену, ее рабочий день, наверное, закончился?". Я не выдержал: "Я считая, что она не женщина, а сотрудник. И если понадобиться ее рабочий день будет продлен до утра." - Иногда, они чрезмерно сексуальны...
Бытующее мнение о том, что секретари зачастую становятся жертвами сексуальных домогательств со стороны руководителей, не всегда оправдано. Были случаи, когда в заявке на поиск секретаря или менеджера офиса руководитель отмечал: "Она не должна претендовать на мое личное время!". Такие и подобные выражения все чаще приходится слышать от директоров. И все реже возникают противоположные ситуации.
Мнение мужчины - руководителя отдела продаж автомобильной компании. "В один прекрасный день в нашем офисе появилась ОНА - высокая, черноволосая, с точеными чертами лица и безупречной фигурой. Наш новый менеджер офиса была настоящей куклой Барби. И ее каждое пересечение помещения нашего отдела, где большинство сотрудников мужского пола, вызывало бурю эмоций. Ведь наряды подчеркивали далеко не то, что стоит подчеркивать на рабочем месте. Разве можно работать в такой атмосфере! Не подумайте, что я против красивых женщин. Но на работе нужно работать. А она не знала, что это такое.
Руководитель фирмы был другого мнения. И ничто, ни претензии со стороны менеджеров, ни постоянные грубые ошибки в документах, которые ежедневно допускала секс-символ офиса, ничто не заставило их изменить свое отношение к этой девушке. Дальше - больше. Неблагоприятная атмосфера, постоянные интриги и шушукание сказались и на общей прибыли и, соответственно, на заработных платах. Слава Богу, время расставило все на свои места. Через пол года он развелся с женой и женился на нашем символе. После чего последовало ее увольнение."[8].
Эти представления и мифы формально и неформально включены во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует.
Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками) и мифе о мужчине как "добытчике" и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.
Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Проведенные опросы женского персонала предприятий торговой отрасли показывают, что 24% работниц при приеме на работу давали обязательство (в разной форме) не брать отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, а 7% обязались не выходить замуж [9].
Так как соискателям при приеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту или семейному положению, мы рассмотрим опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет-пользователей своего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу [21]. На рисунке 2 представлены результаты интернет опроса.
- по возрасту 33.8%
- по половому признаку 29.2%
- не сталкивался (лась) 16.9%
- другое 9.2%
- по семейному положению 7.7%
- по состоянию здоровья 3.1%
В опросе приняли участие 235 человек
Рисунок 2. "За последние 5 лет сталкивались ли вы с дискриминацией при вашем трудоустройстве на работу?"
Как показывают его результаты, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве на работу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Среди мужчин таких оказалось 69%, а среди женской аудитории – 86%. Эта разница подтверждает тот факт, что традиционно, и не только в России, женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений. На первом месте находятся ограничения по половому признаку – это отметили 35% участниц опроса. Чуть меньше – 32% респонденток – пожаловались на дискриминацию по возрасту. Семейное положение женщины как причину возможного отказа в приеме на работу отметили 8% ответивших, еще 3% - проблемы со здоровьем, и, наконец, оставшиеся 8% участниц назвали другие причины.
Мужская половина респондентов, помимо меньшего, по сравнению с женщинами, количества случаев дискриминации выделила среди них всего две группы. Первая – это ограничения, связанные с возрастом, на это указали 38% ответивших; и вторая – по половому признаку. Как показывают результаты опроса, мужчины сталкиваются с гендерной дискриминацией реже, чем прекрасный пол, но, тем не менее, цифра ответивших положительно на этот вопрос достаточно велика и оставляет 23%. Другие причины дискриминации указали 8% респондентов.
Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников. Как показывают данные исследования, проведенного компанией Kelly Services в сентябре 2006 года, более половины респондентов указали, что сталкивались с дискриминацией в той или иной форме, чаще всего по возрастному или гендерному признаку.
Между тем, Трудовой Кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по любым критериям, не связанным с деловыми качествами работника. Роструд совместно с ФАС в 2007 году собирался разработать механизм запрета объявлений о вакансиях в российских компаниях, где были бы указаны ограничения к их соискателям по возрасту, полу или национальной принадлежности. Как показывают неутешительные цифры результатов последних проведенных опросов, в ближайшее время эта проблема вряд ли будет решена. Однако, по мнению специалистов компании АВЕНИР, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Профессиональная дискриминация проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.
В последнее время в практику управленческих отношений вошел моббинг (моральное преследование), выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, устранение конкурента и другие [9].
- Дискриминация в образовании.
Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями.
Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, юрист. Термин "деловая женщина", которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст.
Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Россия, напротив, пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой гендерной специализации.
В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования — женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации снижается с повышением уровня образовательной системы.
- Влияние значимых других.
Значимые другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины, скорее всего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
