n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами.
1. Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:
,
где – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.
При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:
- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
- доплаты за повышенную интенсивность труда;
- доплаты за руководство бригадой;
- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
- оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.
Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.
2. Методологической основой второго способа является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:
- коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;
- коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);
- коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:
где j – принадлежность характеристик к рабочему месту;
ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.
Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
На наш взгляд при разработке сетки должны быть решены следующие задачи:
1. Выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.).
2. Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.
3. Обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Заключение
В ходе выполнения данной работы были получены необходимые теоретические знания в области планирования трудовых ресурсов, оплаты труда и других трудовых факторов. Были выявлены сущность, и влияние их на производство. Так были отмечены основные формы и системы оплаты труда.
В результате проведенного анализа деятельности ОАО «Радошковичский керамический завод» были сделаны следующие выводы.
Резервами повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:
- повышение доли рабочих в общей численности производственного персонала;
- увеличение доли чистой прибыли в общей сумме;
- установление премиального фонда для поощрения в случае недостатка прибыли;
Чтобы выжить, предприятие должно проявлять инициативу, предприимчивость и бережливость, с тем чтобы повышать эффективность хозяйствования, искать новые направления организации оплаты труда, что способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции, оплаты труда, минимизации затрат, высокой прибыльности.
Также следует отметить основные направления совершенствования организации оплаты труда в ОАО «Радошковичский керамический завод»:
- повышение уровня оплаты труда на основе роста производительности труда;
- повышения уровня премий исходя из полученной прибыли;
- долее строгий подход к учету товаров и материалов, перерасход которых влияет на размер заработной платы;
- введение квалификационных коэффициентов;
- введение поощрительных выплат хорошо проявившим себя работникам;
- внедрение бестарифной системы оплаты труда в цехах основного и не основного производства, а также в ремонтных цехах;
- увеличение резервов заработной платы исходя из анализа показателей.
В условиях рыночных отношений изменяется система показателей, характеризующих экономику предприятия. Новые показатели требуют новых методик их расчета и изучения, более высокого уровня профессионализма руководителей и специалистов.
Также в ходе выполнения курсовой работы исходя из выявленных резервов повышения эффективности использования средств на оплату трудабыли выявлены следующие направления повышения заработной платы:
- выплата премий в размере, наиболее сопоставимым с получаемой предприятием прибыли (учитывается де стимулирующий фактор);
- выплата материальной помощи и пособия в размере, установленном в специально разработанном на предприятии приложении.
- улучшение условий труда;
- поощрение отличившихся на производстве служащих.
Возможны также другие способы совершенствования труда, однако в основные из них лимитированы законодательством РБ.
Список использованной литературы:
1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. – Мн.: Вышэйшая школа, 2003.
3. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Беларусь. Потапова И.О. – Бухгалтерский учет и анализ №1, 2003.
4. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.
5. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2004.
6. Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002.
7. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004.
8. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002.
9. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
10. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
11. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
