«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руково­дителем органа внутренних дел при всех вариантах является свой­ством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руково­дителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично отно­сится к руководителю, в деятельности которого проявляются от­рицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный по­тенциал неофициальной структуры для повышения эффективно­сти функционирования органа. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также воз­можны два варианта. Так, если неофициальная группа противо­действует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустрем-

247

ленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необхо­димую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, дол­жен быть удален из коллектива. Однако в случаях, когда противо­действующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовле­творить эти претензии, а при необходимости — сменить руководи­теля.

Таким образом, знание особенностей отношений, склады­вающихся между руководителем органа и неофициальными лиде­рами, и учет этих особенностей в практике управления предот­вращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют     созданию     оптимального     социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирова­ния.

«

§2. Формирование оптимального социально-психологического- климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов, возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел

От состояния и активности неофициальной структуры коллек­тива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состоя­ние коллектива, отражающее особенности социального воспри­ятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовле­творения ими и побуждения к успешному выполнению постав­ленных задач*. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вер-

1 См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические иссле­дования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10.

248

тикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой ха­рактеристикой выступает господствующее в коллективе отноше­ние к труду. Поэтому главными показателями состояния социаль­но-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами соб­ственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношения­ми.

Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддер­живается оптимальный социально-психологический климат. Важ­ную роль в формировании последнего призваны играть руководи­тели, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициатив­ного члена коллектива. Следовательно, социально-психоло­гический климат и вся деятельность работников органа внутрен­них дел в значительной мере успешно регулируются влиянием яд­ра неформальной структуры во главе с официальным руководите­лем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вер­тикальный и горизонтальный компоненты совпадают: обществен­ные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффек­тивно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенно­сти современного этапа развития страны; деятельность выше­стоящих органов внутренних дел и других органов управления;

связь органа с территориальными органами государственной вла­сти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических эле­ментов, составляющих содержание деятельности органа внутрен­них дел; специфика формальных и неформальных связей в кол­лективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в

249

подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать ха­рактер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает не­обходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая пред­ставляет собой способность противостоять воздействию деструк­тивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает спо­собность коллектива к саморегулированию, быстрому восстанов­лению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естест­венно, что специфика среды функционирования органов внутрен­них дел, множественность оказывающих влияние на их деятель­ность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.

Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами соци­ально-психологического анализа, профилактика и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллек­тивах.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних .дел и отрицательно ска­зывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участни­ков конфликта в процессе противоборства; социально-пси­хологических условий его протекания; динамики развития; точно­сти прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразно­сти, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловлива­ется тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал стра-

250

стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функциони­рование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъектив­ность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководи­телем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается пу­тем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимо­сти ~ достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекраще­нии выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сто­рон на другие, не связаннее с предметом обострения взаимоот­ношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интел­лектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участ­ников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одно­временно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмот­рении разногласий по каждому пункту. При' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдум­чивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исклю­чить оценки типа «победитель-побежденный».

Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противо­борства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отно­шений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуж­даются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений1.

1 Подробно об общих и типичных частных способах/ разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 1988. С. 86.

251

§3. Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей

Многочисленные качества, которыми должен обладать руко­водитель, могут проявляться у. различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности. Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.

Современное понятие «стиль» обозначает способ осуществле­ния чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов. Именно в этом понимай1™ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эф­фективность социального управления.

Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основ­ными чертами:

— научный подход к работе, высокий профессионализм;

— организаторское мастерство, деловитость;

— неразрывная связь с населением, общественностью;

— высокая требовательность к подчиненным и забота о них;

— критическое отношение к результатам своей работы и объ­ективность в оценке результатов работы подчиненных;

— единство слова и дела;

— непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе.

Формы проявления личных качеств руководителя служат ос­нованием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воз­действий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

а) руководители либерального типа;

б) руководители авторитарного (автократического) типа;

в) руководители демократического типа;

Руководитель-^либерал» не стремится демонстрировать руко­водящее положение, а напротив — как бы стесняется его. Распо­ряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведе­ния с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он

252

охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от не­официального общения с ними.

Руководитель-«автократ» является противоположностью руко­водителя-либерала». Сам факт руководства, командования дос­тавляет ему удовольствие. Управляющие воздействия он осущест­вляет энергично, решительно. Он чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглаша­ется с мнением подчиненных. Для этого типа руководителя харак­терна сугубо официальная форма общения с подчиненными. При недостатке организаторских способностей, профессиональных знаний, общей культуры и при слабом контроле со стороны вы­шестоящих начальников такой руководитель склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчинен­ных. Это провоцирует резкие конфликты, формирует неверие подчиненных в свои силы, порождает пассивность, формализм, а у людей недостаточно принципиальных — подхалимство и угодни­чество.

Руководитель-«демократ» удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководи­теля-либерала» с решительностью, энергией и умением руково­дить людьми, присущими «автократу». Этот тип руководителя наиболее желателен для любых служб и подразделений органов внутренних дел.

Заметим,   однако,   что   некоторыми   подразделениями (службами) может руководить «либерал». Вместе с тем, ему безус­ловно нецелесообразно доверять руководство строевыми подраз­делениями, где требуется высокий уровень субординации и дис­циплины; не следует назначать его ответственным за проведение какого-то оперативного мероприятия, связанного с необходимо­стью действовать смело, решительно, с элементами риска. Пред­ставляется, что «либеральный» тип руководителя наиболее прием­лем для подразделений и служб, занятых научной, педагогической деятельностью. В этих системах его недостатки вполне компенси­руются высокими деловыми, научными, профессиональными ка­чествами.

И, конечно же, наименее желателен для каких бы то ни было систем управления руководитель авторитарного типа. Он терпим лишь до определенного времени, если действительно является большим, незаменимым на данный момент специалистом. Но во всех случаях его управленческая деятельность должна находиться под пристальным вниманием и постоянным контролем со стороны вышестоящих руководителей органов внутренних дел.

253

Страницы: 1, 2, 3, 4