Японці міцно дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не по який- або окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людей повинен мати можливість глянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на однієї посади більш ніж на 3 року. Уважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним виставою про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях. Кар'єру вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше зв'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зриме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення на посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці). Кар'єру горизонтальна - вид кар'єри, який припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т.п. ); до горизонтальної кар'єрі можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Кар'єру схована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило ділові зв'язки, що мають великі, поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі обіги, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці суттєво перевищує винагорода за роботу в займаній посаді. Кар'єру східчаста - вид кар'єри, який сполучає в собі елементи горизонтальної й вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто й може ухвалювати як внутрішнорганізаційні, так і межорганизационные форми. Головним завданням планування й реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
- погодити мети організації й окремого співробітника; - планувати кар'єру конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій; - забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою; - усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; - підвищувати якість процесу планування кар'єри; формувати наочні й сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних розв'язках; - вивчати кар'єрний потенціал співробітників; - використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; - визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці. Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування й контролю кар'єри в організації. Планування й контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен добитися, щоб розраховувати на просування по службі. Наприклад:У світі поширено дві моделі побудови кар'єри Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що усі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми. Американські ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природній варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифікованим. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники добилися успіху в інших місцях. З інший, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.
2.3 Етапи кар'єри
Попередній етап включає навчання в школі, одержання середнього й вищого утвору й триває до 25 років. За цей період людей може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам, що й відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він опікується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження й з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються родини, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму. Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу й ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.
У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації й відбувається її підвищення в результаті активної діяльності й спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людей досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й навколишн, досяглися свого положення чесною працею.
Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій). Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людей починає всерйоз замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період ідуть активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на вивільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри й такі люди усе менше одержують задоволення від роботи й випробовують стан психологічного й фізіологічного дискомфорту, самовираження й повага до себе й іншим подібним людей у них досягає найвищої крапки за весь період кар'єри.
Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію й були б гарною добавкою до пенсійного посібника. Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується.
З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях і ін.). Стабілізується повага до себе -і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище й стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інших джерелах доходу й про здоров'я. 2.4 Просування працівників у фірмі Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.
У діяльності служби керування персоналом по плануванню кар'єри працівників відбувається найбільш гармонічне сполучення інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами й цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі й визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні й стійкі відносини між ними. Тому робота із планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування й росту.
Одну з гіпотез по керуванню кар'єрою персоналу висунув Г,В,Ф, Оствальд: Гіпотеза Оствальла В 1909 р. німецький учений Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 рр.) на основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів добилися люди з різними й навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися навколишніми, як люди пересічні. У своїй книзі "Великі люди" Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а то, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальда одержала широке теоретичне й практичне підтвердження. Для керування персоналом висновок з неї наступний. В умовах росту творчих початків у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації й мотивування праці й більше опікуватися про індивідуальному підході до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови. Керування кар'єрою працівників деякою мірою є природнім продовженням і результатом усієї діяльності служби керування персоналом. Даний процес починається вже на етапі наймання, у ході якого претендентові повинна бути представлена повна й достовірна інформація про можливостях і перспективах роботи у фірмі. Добре продумана й організована програма підготовки й підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів по побудові кар'єри: підвищення в посади, переміщення й т.п.
Організація роботи із планування й реалізації кар'єри працівників включає: • ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування в виді програм навчання й консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації; • регулярне інформування й консультування по, що відкриваються у фірмі можливостям навчання й вакантним місцям; • розробку програм підтримки й психологічного консультування, протидіючих кризам кар'єри; • переміщення працівників по трьом напрямкам: 1) просування нагору по щаблях кваліфікаційного або службового росту 2) горизонтальне переміщення (ротація) 3) зниження.
Страницы: 1, 2, 3
