В центре можно выделить как минимум четыре группы сотрудников. Деление на группы прослеживается и в том, как сотрудники размещены в пространстве центра. В приемной располагаются сотрудники отдела приема (специалисты по социальной работе и социальный педагог), а также логопед. Смежную с приемной комнату занимают заведующая отделом первичного приема, заместитель директора по социальной работе, два психолога и заведующая отделом реабилитации подростков.
Заместитель директора по информационно-методической работе, заведующая информационно-методическим отделом, два методиста занимают еще одну комнату. У юриста также своя территория. Переход из одной группы в другую практически неосуществим, но к этому никто и не стремится. Определить, какая группа наиболее влиятельна и престижна с неформальной точки зрения довольно трудно, потому что состав групп сформирован сравнительно недавно. Психологи и социальные педагоги занимают, пожалуй, срединное положение. Они мало влияют на принятие решений в центре, но здесь их ценят за высокий профессиональный уровень. Которого они достигли, работая в сфере образования, но не в сфере социальной работы. Специалисты по социальной работе занимают менее выгодное положение в организации, их работа считается менее престижной. Заработная плата у специалистов по социальной работе в отличие от психологов, педагогов и методистов – самая низкая. К тому же, в отличие от педагогов-психологов и социальных педагогов, специалисты по социальной работе не имеют возможности повысить свою категорию (разряд), которая также влияет на уровень оплаты труда. Однако каждая группа считает, что именно на ней лежит основная работа. А происходит это, возможно, потому, что, в сущности, профессиональный опыт работы в подобных учреждениях у подавляющего большинства одинаково невелик. Практический опыт по социальной работе у специалистов составляет от полугода до двух с половиной лет максимально и приобретен он в основном или в данном Центре или в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, откуда сюда перешло несколько сотрудников. Наиболее опытные специалисты здесь – психологи и социальные педагоги.
Отсутствие методической поддержки, регламентации и определенности функций, ограниченность ресурсов и общая слабая организация работы, подвижность и изменчивость структуры и состава центра (состав и структура центра на протяжении четырех лет меняются постоянно) дезориентируют сотрудников. Реакция психолога центра (ж., 36 л.) на требование руководства описать технологию своей работы, проанализировать свою деятельность (для предстоящей коллегии в министерстве) была такова: «Ну почему у нас все так делается?!! Нужно заранее говорить. Это из раза в раз повторяется! Мы должны все бросать и работать на Воробьева, на Сидорова, на комитет. Я недавно тут. Без меня меня женили, теперь требуют отчета. Я только втянулась… Не сказали, что, как!»
Сотрудники выделяют два вида конфликтов. Между рядовыми сотрудниками: эти конфликты носят личностный характер. «Кто-то что-то сказал, кто-то что-то не так услышал, не так передал. Вот такие пересуды бывают. Что вы хотите – женский коллектив» (заведующая отделением, жен. 42г.). Часты также конфликты между руководством и рядовыми сотрудниками: по поводу распределения обязанностей: «Почему я должна везти в комитет статотчет?». «Вот снова конфликт с методотделом: надо делать диаграммы. Кому делать? Это не входит в мои должностные инструкции. У меня другая работа! Но скажи я это директору! Он нам на ПДСе уже сказал: «Никто не должен говорить, что это не мои обязанности. Даже, если это не входит в ваши обязанности, я вам поручил – вы делайте. Иначе вы напишите заявление об уходе». И все! У нас выбора нет» (специалист по социальной работе, жен., 24 г.)
Тем не менее, в целом сотрудники центра довольны своим руководством и именно с ним связывают надежды на большое будущее центра. Директора центра можно назвать лидером этой организации, потому что он имеет реальную власть, влияние, авторитет, «много сделал для центра», «много делает для центра», «часто идет на встречу», от его решений очень многое зависит. Между ним и подчиненными чувствуется дистанция: сотрудники видят его, если только в этом возникла необходимость, в помещениях, которые занимают рядовые сотрудники он редкий гость. Решения его обсуждению не подлежат, объяснению – тоже: сотрудникам часто непонятны мотивы и причины решений и распоряжений руководства, поэтому возникает масса недоразумений, кривотолков, пересудов. Сотрудники болезненно относятся к приказам (потому что чаще всего считают, что не обязаны это делать либо, что это вовсе ни к чему не нужно), хотя на просьбу отреагировали бы иначе: «Одно дело: к тебе пришли, попросили. Просьба – я сделаю. Но когда это делается в виде приказа, что ты должна, а я знаю, что не должна! Ну, вы знаете!!!» (Специалист по социальной работе, жен., 49 л.).
Низкая заработная плата, в особенности для специалистов по социальной работе – серьезное препятствие, как для привлечения высококвалифицированных сотрудников, так и для мотивирования уже работающих к получению дополнительного специального образования. Мало способствует мотивации сотрудников и тот факт, что карьерного роста у сотрудников центра нет. Они и не мечтают о повышении по службе. Кроме того, у специалистов по социальной работе нет даже возможности повысить категорию своей квалификации и подняться по разрядной лестнице, как это делают социальные педагоги и педагоги-психологи, - это лишает социальных работников видения своей собственной перспективы. Поэтому, одни нашли свое место здесь и карьерный рост не входит в их приоритеты, другие же мечтают о работе в более престижных организациях.
На работу в центр человек устраивается не «для чего-то», а «из-за чего-то», из двух зол выбирая меньшее:
- часть сотрудников центра осталась здесь после закрытия детского сада;
- некоторые пришли сюда из системы образования;
- одному сотруднику порекомендовали обратиться сюда в центре занятости для женщин;
- несколько сотрудников перешли сюда из реабилитационного центра для несовершеннолетних с приютом «Маленькая страна».
Для центра характерна сильная текучесть кадров: и для рядовых сотрудников и для руководства центра. Сотрудники связывают это с тем, что люди находят более перспективную и выше оплачиваемую работу. «Низкая, мизерная заработная плата» – такова, по мнению сотрудников, основная причина ухода. Есть еще одно мнение по этому поводу: «Текучка не только из-за маленькой зарплаты. У нас текучка ещё потому, что у нас политика такая: у нас за людей не держатся, у нас люди не нужны. Написал заявление в горячке – его сразу подписывают. «Ну и вали – другого найдем» (дефектолог, жен., 34 л.). Слабая внешняя мотивация, более того отсутствие ориентации на удержание сотрудника является серьезным недочетом кадровой политики, как руководства центра, так и ведомств, под эгидой которых этот центр функционирует. Не получая поощрений либо каких-либо выгод, преимуществ, возможностей, сотрудники центра озабочены своим собственным положением и статусом в организации и сообществе, нежели повышением качества своей работы и профессионализма. Об этом может свидетельствовать тот факт, что самыми востребованными темами разговоров между сотрудниками являются темы:
- когда повысят зарплату;
- у кого работы и обязанностей больше;
- когда выдадут удостоверения для бесплатного проезда;
- кто за что отвечает, и кто что должен делать;
- какие новости (чаще плохие);
- спустили сверху новое задание, а как выполнять не пояснили;
Заработная плата является важным, но не единственным стимулом для работы здесь. «Первое время часто использовали поощрения в виде доплат к заработной плате. Мы это ощущали, за что были благодарны директору. Ну, как сказать, работа у нас такая не сложная, и одновременно администрация не особо следит. Не сказать, что до упора. Еще благодарности нам объявляют» (социальный педагог, жен., 36 лет). Сотрудников также весьма устраивает, что можно «без проблем» отпроситься с работы, уйти на сессию в ВУЗе, а главное – «не слишком напрягают, только, когда проверка». Молодые сотрудники рассматривают свою работу здесь, как временную с целью приобретения трудовой книжки и опыта работы, накопления профессионального стажа. Нельзя не отметить, что, пожалуй, у всех сотрудников работа соответствует их общей профессиональной направленности. Им всем интересно работать с людьми. Многие получают удовлетворение от осознания того, что могут реально помочь людям. На вопрос: « В чём Вы видите смысл Вашей работы?» сотрудница службы ответила следующим образом: «Чтобы конкретно помочь конкретной семье. Разрешить её хотя бы одну проблему. Ну, вообще, наверное, смысл в том, чтобы всем лучше жилось глобально. Вообще конечно: наверное, постольку, поскольку я работаю с конкретной семьёй, меня вот больше волнует то, что, уходя, вот, говорят мне: «Спасибо». В принципе, действительно я чувствую, что чем-то на этот момент я помогла реально. Всё равно человек как-то … чем-то ему легче стало» (специалист по социальной работе, жен., 49 лет). Как правило, они активно и неравнодушно обсуждают проблемы, возникающие в работе с клиентами, как в рамках официальных мероприятий так и в неформальной обстановке.
Следует отметить, что в уставных документах центра структура организации и функции его отделов совершенно не отражены, не нашли здесь четкого отражения цели, задачи, методы, принципы работы. Существующие должностные инструкции не в полной мере адекватны той реальной деятельности, которую осуществляет центр, поэтому сотрудники им практически не следуют, а каких либо других указаний, распоряжений, рекомендаций, направленных на взаимодействие специалистов центра с клиентами, не существует. Все указания, распоряжения, приказы затрагивают лишь экономическую сторону деятельности центра. Следовательно, не ясно каковы должны быть результаты деятельности сотрудников центра, какие методы они используют для достижения результата, что в свою очередь значительно затрудняет контроль над работой специалиста центра и оценку эффективности этой работы. Нет критериев, по которым можно было бы судить о результативности работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
