- подробное ознакомление с малым предприятием, его особен­ностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

 - представление коллективу;

 - инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;     

 - обучение новым должностным обязанностям;

  - работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового ра­ботника участвуют все члены коллектива во главе с руководите­лем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они ус­танавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распре­деления обязанностей, зафиксированных в должностных инструк­циях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприя­тия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником кон­фликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам спе­цифику работы, требование функциональной гибкости (периоди­ческое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствую­щего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе кол­лег. Адаптация считается успешной, если работник правильно по­нимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересован­ность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при на­личии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1)       волевые действия сторон или третьего лица, имеющего пра­во требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

2)       некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение тру­дового договора правомерно лишь в том случае, если одновремен­но существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по дан­ному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудово­го договора (приказ об увольнении).

Руководитель предприятия или специалист по персоналу реша­ет вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

•  работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;

•  осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

• применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опыт­ными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:

1)  руководство должно создать климат, благоприятствующий
обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со
стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;

2)  для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны по­нимать цель обучения, которая может состоять в повышении про­изводительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;

3)  процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы
с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, слу­жебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчинен­ному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки ус­танавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприя­тия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводит­ся, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что воз­награждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничи­вается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата опреде­лена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обычно система вознаграждения за труд базируется на опре­деленных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

- неуклонный рост ее номинальной и реальной вели­чины;

- обеспечение соответствия меры труда его оплате и матери­альной заинтересованности работников в результатах труда;

- опе­режение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

- справедливость и тесная связь между оплатой и ре­зультативностью труда;

- изменение доли постоянных и перемен­ных выплат в зависимости от прибыльности, использование гиб­ких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами тру­да, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявля­емых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профес­сии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуще­ствляется по определенным маршрутам — от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным орга­низациям или сдачи на хранение в архив. С документацией свя­зана деятельность всех работников, начиная тех­ническим исполнителем до руководителя. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием.

На малых пред­приятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов.

Наиболее распространенными видами документов, необходи­мыми для деятельности малого предприятия, являются:

• организационные документы (правила внутреннего трудово­го распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);

•  распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);

•  информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);

•        учетные документы, входящие в состав личного дела работ­ника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу).

Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового ко­декса РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физи­ческих лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работни­ка, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника; а также основания прекращения трудового дого­вора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с форму­лировками Трудового кодекса РФ или иного федерального зако­на и со ссылкой на их соответствующую статью (пункт).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом  РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).

Составление и оформление кадровой документации регламентируется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. и другими законодательными и нормативными актами.

1.3.          Взаимоотношения  руководителя малого предприятия с персоналом.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодей­ствие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого дос­тичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов  в коллективе.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9