Выходные данные являются результатом обработки первичных (входных) данных по соответствующей модели, они входит в состав управляющего информационного потока своего уровня и подлежат хранению в определенном временном интервале. Вообще, данные имеют свой жизненный цикл существования и подвержены старению. Устаревшие данные должны быть удалены. Процедура хранения состоит в том, чтобы сформировать и поддерживать структуру хранения данных во внешней памяти ЭВМ. Хранимые данные по запросу пользователя (специалиста службы управления кадрами) или программы должны быть быстро и в достаточном объеме извлечены из области храпения и перенесены в оперативное запоминающее устройство ЭВМ для последующей либо обработки по заданным алгоритмам, либо отображения (на экране монитора), либо для передачи по вычислительной сети.
Современные структуры хранения данных должны быть независимы от программ, использующих эти данные, и реализовать вышеуказанные принципы (полнота и минимальная избыточность). Такие структуры взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных. Осуществление процедур создания структуры базы данных (БД), поддержания данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных.
Процедура актуализации данных позволяет изменить значение данных, записанных в БД, либо дополнить определенный раздел, группу данных. Устаревшие данные могут быть удалены с помощью соответствующей операции.
Процедура извлечения данных необходима для пересылки из БД требующихся данных либо для обработки, либо для отображения, либо для передачи по вычислительной сети.
При выполнении процедур актуализации и извлечения обязательно выполняются операция поиска данных по заданным признакам и операция сортировки данных, состоящие в изменении порядка расположения данных при хранении и извлечении.
Информационный фонд системы управления персоналом должен обеспечивать получение выходных наборов данных из входных с помощью алгоритмов обработки данных. Эти возможно, если создана инфологическая (концептуальная) модель управления персоналом, которая вместе с наборами хранимых данных и алгоритмами их обработки позволяет построить каноническую схему информационной базы, а затем перейти к логической схеме и далее — к физическому уровню реализации БД.
Базы данных как хранилища информации об управлении персоналом являются основным, но не единственным способом накопления данных. Файловая форма хранения данных на магнитных или оптических дисках получила широкое распространение и поддерживается всеми современными операционными системами персональных ЭВМ. Файл — это набор данных на диске, имеющий уникальное имя и метки начала и конца. Файлы не имеют между собой функциональной связи, но для обеспечения их поиска и проведения необходимых операций, таких как, запись, копирование, переименование, удаление и т.п., они имеют иерархическую логическую организацию, создаваемую операционной системой компьютера. Современные операционные системы (такие как Windows, начиная с версии 95) предоставляют пользователю разнообразный набор графических экранных средств манипуляции файлами.
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления — это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:
1. Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;
2. Указами Президента Российской Федерации и постановлениями правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
3. Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
4. Актами органов местного самоуправления;
5. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации. (Принят Государственной Думой 24 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.)
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Различают правовые нормы централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.
В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования должна неуклонно расширяться. К локальным правовым актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.
Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.
Нормативно-методическое обеспечение
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.
Нормативно-методические документы являются надежной основой для внутреннего регулирования как на вновь создаваемых предприятиях, так и на существующих. Их наличие экономит время при разработке документов для внутреннего пользования, придает им правовое обоснование.
На основе типовых документов с учетом особенностей организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования.
Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:
1. Общие положения;
2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
3. Основные обязанности рабочих и служащих;
4. Основные обязанности администрации;
5. Рабочее время и его использование;
6. Поощрение за успехи в работе;
7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела), профсоюзной организации.
Важнейшими внутренними регламентирующими документами для управленческих работников являются положение о подразделении и должностная инструкция.
На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда даже обособленными территориально. Для эффективной координации их деятельность регламентируется положением о подразделении, утвержденным директором предприятия. На малых предприятиях ограничиваются разработкой должностных инструкций.
Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права работников, ответственность и формы их поощрения.
Типовая структура положения о подразделении (отделе, бюро, группе) включает следующие разделы:
1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности);
2. Задачи подразделения;
3. Организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);
4. Функции подразделения;
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
7. Ответственность подразделения (в рамках переданных ему полномочий за некачественное или несвоевременное их выполнение).
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.
Должностная инструкция — это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная инструкция определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, на рабочем месте, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.
Совокупность должностей служащих находит свое отражение в штатном расписании— документе, утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.
Ряд документов организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
