Рефераты. Управление персоналом на производстве






Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

В России сложилась практика управления кадрами различными службами, отделами и подразделениями предприятия. Так, численность персонала, производительность труда, общий фонд заработной платы определяет плановый отдел. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников осуществляет отдел технического обучения. Нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, формы заработной платы, определение численности специалистов, составление штатного расписания и т.д. - функция отдела по труду и заработной плате. Приемом и увольнением кадров, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины и т.д. занимается отдел кадров. Обоснование норм труда и осуществление мероприятий по их снижению, вопросы механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела. Эти примеры можно продолжать.

Таким образом, между службами и отделами предприятия возникает своеобразное разделение труда по управлению кадрами. Вместе с тем ни один отдел или подразделение не несет ответственности за общую политику предприятия в управлении кадрами, хотя в отдельности они выполняют свойственные только им функции. Отсутствие необходимой координации снижает эффективность управления кадрами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении кадрами.

Поскольку управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала, то работа с кадрами на предприятии не персонифицирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является «ничейным», никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д.

Можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом: реализация стратегических и тактических целей своей фирмы: прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия вовремя соответствующих мер; систематический анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально-комфортных условий в коллективе, решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это - наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что совершенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики, и скорее всего сами руководители будут потом об этом очень жалеть. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы. Видимо в ближайшее время начнет выравниваться стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к труду станет надежность положения человека на работе.

Правильная кадровая политика - это не только высокая эффективность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности.


Глава III. Оценка труда в производстве

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

-                        оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-                        снизить затраты на обучение;

-                        поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

-                        организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

-                        разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:[19]

-                        установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

-                        выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

-                        обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

-                        вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

-                        обсудить оценку с работником;

-                        принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

-                        описание функций;

-                        определение требований;

-                        оценку по факторам (конкретного исполнителя);

-                        расчет общей оценки;

-                        сопоставление со стандартом;

-                        оценку уровня сотрудника;

-                        доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

-                        используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

-                        информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

-                        результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

-                        система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:[20]


Уровень оценки

Периодичность

Метод

Возможности использования

1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)

Один раз в день, один раз в неделю

Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение

Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения

2. Периодическая оценка исполнения обязанностей

Один раз в полгода, год

Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда

Интервью

Обсуждение

Определение перспективы и разработка совместных целей

3. Оценка потенциала

Разовая, перманентная

Тестирование

Центр оценки

Построение кадрового прогноза, планирование карьеры


Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другое (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.[21]


Заключение


В настоящей работе мы рассмотрели особенности управления персоналом на производстве.

В тексте заключения хочется отметить, что на протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятия, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятия. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Можно утверждать, что кадры – это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры – то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.


Список использованных источников


1.            Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000.

2.            Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

3.            Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.

4.            Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.

5.            Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999.

6.            Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.

7.            Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002.

8.            Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.

9.            Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.

10.        Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003.

11.        Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.

12.        Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

13.        Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). – 4-е изд., доп. – СПБ: Специальная литература, 2003.


[1] Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004., Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

[2] Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004. – С. 254-255.

[3] Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000. – C. 15.

[4] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 162.

[5] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 164.

[6] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 102.

[7] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 166.

[8] Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20-21.

[9] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 192.

[10] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003. – С. 97-99.

[11] Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20.

[12] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 58.

[13] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002. – С. 311.

[14] Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 21-22.

[15] Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 22.

[16] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.- С. 108.

[17] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002. – С. 321-322.

[18] Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). – 4-е изд., доп. – СПБ: Специальная литература, 2003. – С. 17-19.

[19] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.

[20] Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности//Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.

[21]  Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 24.


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.