- стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
В настоящее время на предприятиях используются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда заключается в оплате труда за количество произведенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) за ранее установленный период времени. Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное временя, но не календарное, а нормативное, которое определяется тарифной системой.[14]
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, действующих на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда целесообразно использовать, если:
- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
- количественный результат труда не может быть изменен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
- на данный момент увеличение объема производимой продукции является нецелесообразным для предприятия.
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- имеются заключенные договоры на поставку значительного объема производимой продукции, а численность рабочих ограничена;
- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, линия) является «узким» местом, т.е. сдерживает производство продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
- применение этой системы не сможет отрицательно отразиться на качестве продукции;
- существует острая необходимость в увеличении объема производимой продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, когда:
- ухудшается качество продукции;
- нарушаются технологические режимы;
- ухудшается обслуживание оборудования;
- нарушаются требования техники безопасности;
- перерасходуются сырье и материалы.
Переход на рыночные отношения внес существенные изменения в организацию/заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. За государством сохранены лишь следующие функции: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировка по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношение в их размерах между категориями персонала и работниками различных проффессионально-квалификационных групп устанавливаются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственных и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли.
Для смягчения имеющихся противоречий в интересах собственников и наемных рабочих необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является самостоятельной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы, независимо от источников финансирования стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цени и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
От эффективности реализации кадровой политики во многом зависят результирующие показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Как показывает анализ при переходе на рыночные отношения преобладающими на предприятиях стали повременно-премиальные и бестарифные системы оплаты труда, а также системы оплаты труда по условиям заключенного контракта.
Практика организаций заработной платы на предприятиях в настоящее время характеризуется наличием негативных сторон, а именно;
- на некоторых предприятиях допускается слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководством предприятия. Это соотношение составляет нередко 1:20 и более;
- на многих предприятиях, особенно крупных и средних стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.[15]
Кадры, производительность труда и заработная плата, это понятие, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
Основная проблема организаторов производства в повышении производительности труда вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:
- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
- повышение гибкости производства;
- повышение качества товаров;
- совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:
- краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
- долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).
На рис. 1 представлены основные компоненты оценки производительности[16].
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Также можно выделить следующие направления работы с персоналом компании:
- разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснение нормативов и требование к результатам работы;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
