- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
Участие в акционерном капитале:
- покупка акций организации и получение дивидендов;
- покупка акций по льготным ценам;
- безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
- стимулирование свободным временем;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
- организацию питания;
- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
- страхование жизни за счет средств организации;
- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
- отчисления в Пенсионный фонд[7].
Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
- вручение грамот, значков, вымпелов;
- размещение фотографии на Доске почета.
Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда[8]:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
- концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться[9].
Деятельность госпиталя тесно взаимосвязана с получением, накоплением, хранением, обработкой и использованием разнообразных информационных потоков. При определении ценности полученной информации необходимо руководствоваться такими критериями (свойствами), как полезность, своевременность и достоверность поступивших сведений.
Полезность информации состоит в том, что она создает субъекту выгодные условия для принятия оперативного решения и получения эффективного результата. В свою очередь, полезность информации зависит от своевременного ее доведения до субъекта.
Сотрудники Колыванской ЦРБ получают должностные инструкции от вышестоящей организации или от своего непосредственного начальства, обязательный пункт которых о конфиденциальности и неразглашении получаемой информации. Гражданский Кодекс РФ имеет статью, которая касается именно этого:
1. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.
2. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами[10].
Всю поступающую информацию от вышестоящих организаций получает сначала главврач госпиталя, а затем, в зависимости от назначения информация передается заместителям и доводится до остального персонала (в случае необходимости).
Основные нормативные документы, которые приходят от вышестоящей организации:
- Территориальная программа ОМС.
- Перечень медицинских услуг, которые оказывают за счет государственной или муниципальной системы здравоохранения.
- Перечень дорогостоящих операций и приравненных к ним вмешательств, которые финансируются за счет государственного бюджета.
- Положение о порядке проведения экспертизы качества медицинской помощи.
- Медико-экономические и медико-технологические стандарты.
Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе.
Информационное обеспечение – одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».
Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться следующего: коммуникация – это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе[11].
Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.
Основные цели коммуникаций:
- обеспечение эффективности обмена информацией между объектом и субъектом управления;
- совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
