Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
Зсд.прем = Зсд + П
где П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.
Премия – часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду [47]стр.302-304.
Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.
Основные составляющие элементы системы премирования представлены
на рисунке 2.2:
Рис. 2.2 Основные элементы системы премирования
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.
Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:
R косв = Ст.вн/Н выр. осн. ,
где Rкосв. – косвенная сдельная расценка;
Ст.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;
Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого работника.
Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.
Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.
Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.
По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.
При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.
При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.
Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования; нарушению технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов [18, с.193]
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.
Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени.
По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату.
При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.
При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:
Зп = Ст*Тф/Трп
где Ст – месячная тарифная ставка;
Тф – фактически отработанное количество дней в месяце;
Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).
При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.
При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:
Зп = Ст х Тф
где Зп – заработок работника, оплачиваемого повременно;
Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);
Тф – время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:
Зп-прем. = Зп + П
где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.
1.3 Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современном этапе развития экономики
Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты труда в различных производствах, характеризующимися общими организационно-техническими условиями [47, с. 299].
Заработная плата административно-управленческого персонала.
Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.
Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня [38].
Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
