Рефераты. Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом






Последовательность действий при пользовании методикой состоит в следующей совокупности приемов.

Во-первых, в зависимости от целей и задач оценки, спектр которых может быть достаточно широким и определяется в каждом случае уполномоченным субъектом кадровой работы или руководителем тестирования, следует определиться с оптимальным составом тестовой группы, который в количественном отношении может варьироваться от 3 до 30 человек. Более объективные результаты тестирования достигаются при составе группы от 5 до 15 человек: при меньшем числе вряд ли экономически оправданно применять, в общем-то, достаточно трудозатратную процедуру; при большем числе взаимоотношения сослуживцев утрачивают характер тесного общения и сотрудничества, что может искажать истинное положение дел.

Во-вторых, из всего возможного арсенала применяемых тестов необходимо отобрать один или несколько, наиболее отвечающих цели исследования, соответственно в опросном листе перед каждым участником тестовой группы нужно поставить конкретный, понятный и четко сформулированный вопрос теста, например:

Тест 1. “Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?”.

Тест 2. “Кто из состава тестовой группы наделен лидерскими качествами?”

Тест 3. “Кого из своих коллег Вы считаете творческим работником?”

Тест 4. “Кому из Ваших коллег присуща наибольшая деловитость?” и т.д.

В-третьих, опросные листы установленного образца (специальной формы) вручаются участникам тестовой группы, выступающим одновременно и субъектом, и объектом оценочных суждений. Форма опросного листа, предназначенного для индивидуального заполнения каждым участником теста, представлена в виде таблицы. 1.


Форма опросного листа

Таблица 1

Тест 1. Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?

№п/п

Кто оценивает

Чей профессионализм оценивается

Количество сделанных оценок

1

2

3

4

5

6

7

Адамов

Боков

Волков

Грибов

Дубов

Ежов

Иванов

+

-

0

Всего

1

Адамов

.

-

+

0

+

0

+

3

1

2

6

№п/п

Кто оценивает

Чей профессионализм оценивается

Количество сделанных оценок

1

2

3

4

5

6

7

Адамов

Боков

Волков

Грибов

Дубов

Ежов

Иванов

+

-

0

Всего

2

Боков

-

.

0

0

+

0

+

2

1

3

6


№п/п

Кто оценивает

Чей профессионализм оценивается

Количество сделанных оценок

1

2

3

4

5

6

7

Адамов

Боков

Волков

Грибов

Дубов

Ежов

Иванов

+

-

0

Всего

3

Волков

+

0

.

-

+

0

+

3

1

2

6


Примечания.

1.                Опросный лист заполняется каждым участником индивидуально и не подлежит оглашению (обнародованию).

2.                Применяемые условные обозначения означают:

“+” – положительный выбор, позитивная оценка;

-“ – отрицательный выбор, негативная оценка;

“0” – нейтральный (безразличный) выбор или затруднительная оценка.

Производится инструктаж участников тестовой группы в форме необходимых пояснений о задаче и технике применения оценочного инструментария, о характере и форме ответа на вопрос теста. Принципиально важным моментом является следующий: каждый участник должен выразить личное отношение в непредвзятом виде к другим членам тестовой группы, чьи фамилии включены в опросный лист. При этом соответствующим образом закодировав собственное мнение (суждение). Ответы в виде условных знаков “+”, “-“, “0” заносятся в нужные графы табл. 1. После чего опросные листы возвращаются руководителю (организатору) тестирования для проведения обработки первичных данных.

В-четвертых, содержащиеся в опросных листах сведения переносятся в неизменном виде в специальную сводную таблицу (см. табл. 2), в результате чего из полученных данных формируется социометрическая матрица исследуемых отношений. Что здесь важно? Для укрепления взаимного доверия организаторов и участников тестирования, а также сотрудничества в настоящем и будущем надо строго следовать морально-этическим принципам, то есть обеспечивать конфиденциальность информации, недопущение злоупотреблений полученными сведениями и др.


Структура распределения оценочных мнений по вопросу тестирования профессионализма членов исследуемой группы

Таблица 2

Матрица итоговых социометрических оценок

№ п/п

Кто высказывал мнение

Чей профессионализм оценивается

Высказано мнений

1

2

3

4

5

6

7

Адамов

Боков

Волков

Грибов

Дубов

Ежов

Иванов

+

-

0

всего

1

Адамов

.

-

+

0

+

0

+

3

1

2

6

2

Боков

-

.

0

0

+

0

+

2

1

3

6

3

Волков

+

0

.

-

+

0

+

3

1

3

6

4

Грибов

0

0

0

.

+

-

0

1

1

4

6

5

Дубов

+

0

+

0

.

0

-

2

1

3

6

6

Ежов

0

0

0

-

+

.

+

2

1

3

6

7

Иванов

+

-

0

-

0

0

.

1

2

3

6

кол-во получ. оценок

+

3

нет

2

нет

5

нет

4

-

1

2

нет

3

нет

1

1

0

2

4

4

3

1

5

1

Всего

6

6

6

6

6

6

6


Сводные социометрические таблицы являются основной оперативной базой анализа результатов тестирования и вынесения решения в отношении оцениваемой характеристики. Но свод табличных данных – не единственный определитель оценочных выводов.

Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена в графической форме, в виде социограммы межличностных предпочтений, образец которой представлен на рис. Данная социограмма есть объективное следствие гипотетически избранного нами в качестве примера тестового вопроса “как вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?” и столь же условных (произвольных) ответов на него. Графическая форма отражения межличностных оценочных отношений позволяет более наглядно и понятно судить о распределении экспериментальных оценок.

Условные обозначения

Положительные отношения, позитивная оценка.

Отрицательные отношения, негативные отношения.

Взаимно положительные отношения.

Взаимно отрицательные отношения.

Анализ результатов тестирования – заключительный и не менее ответственный этап по сравнению с предыдущими действиями. Умело выстроенный и объективно выполненный анализ во многом предопределяет успех принимаемых решений по результатам тестирования.

По количеству отданных результативных голосов можно судить о характере и степени проявления межличностных отношений в форме суждений по тому или иному изучаемому вопросу (оцениваемому фактору, параметру или показателю).В нашем примере (тест 1) члены тестовой группы под номерами 5, 7, 1 имеют заметное преимущество в проявлении профессионализма на общем фоне оценочных суждений. Дубов (№5) явно лидирует по числу положительных предпочтений, он получил 5 позитивных оценок, четыре положительных предпочтения имеет Иванов (№7), три – Адамов (№1), в пользу профессионализма Волкова (№3) отдано два голоса предпочтений. Вероятнее всего, именно эти сотрудники составляют профессиональный костяк управленческого коллектива. Кстати, подобная расшифровка вопросов других тестов (тесты №2, 3) могла бы утвердить вывод о профессиональном лидерстве явно выделяющихся членов исследуемой группы и возможном высоком их авторитете и творческом потенциале или, напротив, поколебать такой вывод.

Явными профессиональными аутсайдерами показывают себя Грибов (№4), получивший три голоса отрицательных предпочтений. Боков (№2) – два отрицательных голоса. Причем между Адамовым (№1) и Боковым (№2), а также между Грибовым (№4) и Ежовым (№6) обнаружились отношения явной взаимной профессиональной неприязни. Ежов, Боков и Волков получили много нулевых оценок (нейтральных предпочтений), что, скорее всего, указывает или на безразличное к ним отношение со стороны других членов тестовой группы, или их просто плохо знают и сколько-нибудь определенно характеризовать уровень их профессионализма не могут или не хотят.

Общий вывод состоит в том, что профессиональными социометрическими лидерами являются Дубов (№5) и Иванов (№7), чего не скажешь про Грибова (№4), Бокова (№2) и Ежова (№6). В отношении последних, возможно, надо ставить вопрос о целесообразности их пребывания в должности, так как они, помимо всего прочего, могут выступать носителями разрушительных тенденций в совокупной управленческой деятельности. [5, с. 46-49].


Выводы по главе 2

Функция управления подбор кадров – это одна из важнейших функций, определяющий дальнейшую судьбу организации. Без неё невозможно реализовать другие функции управления. Нельзя не сказать о профессиональных качествах человека, на которых базируется умственный потенциал компании. Они изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов и так же при помощи собеседования.

Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.

Деловая оценка – это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Она применяется не только для кандидатов на должности, но и для периодической проверки работающего персонала организации.

Что касается показателей профессиональных качеств, то сюда можно отнести факторы, за счёт которых достигнут результат труда, профессиональные знания и умения, способности, желание выполнить работу, профессиональные навыки.

Так же для оценки деловых , профессиональных и других качеств персонала используют методику, которая представляет из себя социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики.

Ценность методики состоит в том, что её применение позволяет субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег, обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств и т.д.Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности


Заключение

Таким образом, в современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно, она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал, так как люди, их профессионализм, знания, ответственность и преданность организации определяют успех или неуспех её деятельности.

Изучив вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как менеджмент, психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно.

К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в негосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в данной конкретной организации.

Список литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление — М., 2006. — 348 стр.

2. Горлов С. Кризисы. Выход: кадры, управление, экономикс. – Кировоград, 2005. – 256 стр.

3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология- — М., 2008. — 128 стр.

4. Кремень М.А., Морозов В.Е, Психология управления. — Мн., 2001. – 152 стр.

5. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения / Управление персоналом. – 2005. - №1 – 2 (109). – С. 46-49.

6. Менеджмент / Под ред. М.И. Басанова. — М., 2008. — 132 стр.

7. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика / Под ред. Ю.П. Платонова. — М., 2008 — 146 стр.

8. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. — Харьков, 2003. – С. 528 стр.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону, 2007. — 194 стр.

10. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2005. — 256 стр.

11. Урбанович А.А. Психология управления. — М., 2007. — 134 стр.

12. Шикун А.Ф., Филиппова И.М. Управленческая психология. — М., 2007. — С. 143 стр.


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.