Перечислим некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворять потребности высших уровней (вторичных) у своих подчинённых в ходе трудового процесса.
I. Социальные потребности:
1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2) Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
3) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
4) Создавайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.
II. Потребности в уважении:
1) Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
4) Привлекайте подчинённых к формулировке целей и выработке решений.
5) Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
6) Продвигайте подчинённых по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
III. Потребности в самовыражении:
1) Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2) Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3) Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности
Теория мотивации по Маслоу не является чем-то неизменным и постоянным и, учитывая, что человек - это многоплановая и порой непредсказуемая личность, то и потребности его не всегда и не везде совпадают с очередностью, учтённой в теории американского учёного. Несмотря на это (правил без исключения не бывает) теория мотивации Маслоу - это высочайший уровень логического мышления. Никто не станет возражать, что физиологические потребности - это первейшие потребности для человека, что безопасность и защищённость - это необходимость существования человека, его уверенность в сегодняшнем и будущем. Вторичные потребности склонны к изменениям уровней значительно чаще, чем первичные потребности [2, с. 204-205].
К современным теориям мотивации, делающим основной упор на потребности высших уровней, относится теория Девида Мак Клелланда. Он определил три основные потребности человека - власть, успех, причастность.
Люди с потребностью власти - это энергичные люди, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы, но эти люди, испытывающие потребность влиять, воздействовать, руководить, это лидеры коллективов и организаций.
Люди с потребностью успеха - это умеренно рискующие люди, но берущие на себя ответственность за решение задачи или проблемы, инициативны, но любят, чтобы инициатива поощрялась.
Люди с потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, в дружеских отношениях с другими людьми, в оказании помощи другим [2, с. 205].
Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну теорию мотивации, основанную на потребностях - двухфакторную теорию Герцберга. Суть этой теории заключается в том, что в процессе опроса двухсот инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы, все полученные ответы исследователи разделили на две большие категории, одна из которых получила название "гигиенические факторы", а другая "мотивации".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворённости работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности [2, с. 206].
Теории мотивации Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, относятся к содержательным теориям мотивации, но имеются еще и процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении человека, которое является функцией восприятия и ожиданий в данной конкретной ситуации и которое предполагает выбор определённого типа поведения в этой ситуации.
Процессуальных теорий три: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Потребность сама по себе не является единственным условием мотивации человека на достижение определённой цели. Этим другим условием является выбор действий или поведения, которые направлены на достижение желаемого результата.
Теория ожиданий базируется на том, что каждый человек по результатам своего труда ожидает удовлетворения определённых потребностей: повышения по службе, повышения заработной платы, того, что затраченные усилия и труд будут соответственно вознаграждены. Чтобы затраченные усилия и полученные результаты работника совпадали с ожидаемым вознаграждением, руководителю необходимо иметь достаточную информацию о сильных и слабых сторонах работника, его потребностях. Владея этой информацией он имеет возможность выбрать вознаграждение, соответствующее затратам труда и полученным результатам работника.
Теория справедливости предполагает, что люди самостоятельно оценивают затраченные ими усилия на получение необходимого результата и вознаграждение за это и сравнивают своё вознаграждение с вознаграждением других работников за выполняемую ими аналогичную работу. Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к чувству несправедливости, неудовлетворённости. Если человек считает свой труд недооцененным, то он уменьшает затрачиваемые усилия, эффективность труда снижается. Если он считает свой труд переоценённым, то эффективность его труда остаётся на прежнем уровне или даже может увеличиться.
Лейман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [2, с. 206-207].
1.4 Система управления личностью ,,Я – концепция”
Система управления личностью или "я - концепция" заключается в осознании каждым человеком своей индивидуальности, своего "Я", своего видения прошлого, настоящего и будущего, это представление личности о себе, своих интересах, склонностях, самооценка им своих личных качеств. Каждый человек имеет своё внутреннее "Я", которое оказывает влияние на его поведение в окружающей среде. Это "Я" может помочь человеку в достижении им высших уровней положения в организации, но может привести и к конфликтной ситуации с другими людьми, к потере имиджа и положения в организации.
Каждый человек, руководствуясь своим внутренним "Я" может недооценивать себя и свои возможности (заниженная самооценка), может переоценивать (завышенная самооценка), а может быть реалистом, т.е. правильно оценивать себя и свои возможности. К первым обычно относятся люди, имеющие значительный внутренний потенциал, но не умеющие или в силу различных причин не желающие его реализовать. Ко вторым относятся люди, имеющие идеализированное представление о себе, они рассматривают себя как совершенство, не видя своих недостатков, их запросы обычно не отвечают внутренним возможностям. Реалисты - это прагматики или математики своих внутренних возможностей, они знают, что могут достичь и что для этого нужно.
Каждый человек на данный момент времени может сравнить результаты своей жизнедеятельности с тем, к чему он стремился и чего хотел достичь и, на основании этого, дать оценку своему внутреннему "Я" [2, с. 218].
Выводы по главе 1
Индивидуальные особенности человека характеризуются такими психологическими характеристикам, как темперамент, характер и способности.
Темперамент- свойств личности, которое выражает динамические особенности её психической деятельности. Так же важен учёт типологических особенностей темперамента, т.е. индивид, который имеет профессиональную специализацию с учётом его типологических характеристик испытывает большое удовлетворение от своего труда, что хорошо сказывается на их производительности.
Характер – это сочетание психических способностей индивида, определяющих его поведение в жизни. Характер под влиянием профессиональных требований может быть пластичным, т.е может изменяться и развиваться.
Способности – совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определённой деятельности. В работе менеджера важно не только предварительное определение способностей работника, но и помощь в их развитии при планировании его профессиональной карьеры.
Что касается удовлетворения потребностей человека, то это и есть вознаграждение или плата за их труд. Потребность есть нужная и реальная необходимость для человека. В то время, как мотивация – это воздействие на психологию человека, при котором у него возникает желание работать. Существуют потребности 3 типов: 1) социальные; 2) потребность в уважении; 3)потребность в самовыражении.
2. Совершенствование методов управления с учетом индивидуальных особенностей
2.1 Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров
Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при отсутствии соответствующих высококвалифицированных управленческих кадров она не может эффективно работать и существовать. Поэтому мы рассмотрим такую функцию управления, как подбор кадров. Подбор кадров - это процесс отбора работников по меркам и требованиям, соответствующим целям и задачам организации.
Кадры - это основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех её деятельности. Поэтому отбор кадров - это одна из важнейших функций, определяющих дальнейшую судьбу организации, без неё невозможно реализовать другие функции управления.
Система отбора руководящих кадров должна быть открытой, то есть каждый член общества может и должен иметь возможность участвовать в отборе управленцев, при этом основным и обязательным критерием его оценки должны быть знания, умения, способности и высокие морально-этические качества.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
