Рефераты. Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")






 Якщо фірма вкладає гроші в навчання персоналу (оплачує курси вивчення іноземних мов, замовляє дорогі тренінги, провадить навчання за кордоном і т.д.), у кадрових аудиторів з’являється ще одна задача – вони повинні з’ясувати, пішли на користь вкладені в розвиток персоналу гроші, чи ні. З цією метою під час проведення кадрового аудита співробітникам влаштовують перевірку отриманих знань і навичок. Якщо результати «іспиту» не влаштовують керівників, співробітнику прийдеться відшкодувати організації вартість свого навчання на тренінгах, семінарах, курсах іноземних мов.

Організаційно-кадровий аудит — це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу. Оцінка здійснюється в трьох аспектах:

 кадрові процедури — кадрова політика організації;

 структура організації — співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;

 кількісні та якісні характеристики персоналу.

Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси та напрями аудиту показані в таблиці 1.2.

Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:

 рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;

 потреби в професійному розвитку;

 стиль управління;

 соціально-психологічний клімат;

 інноваційний потенціал;

 основні фактори супроти змін;

 розподіл персоналу в організації.

 Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.



Таблиця 1.3

Основні кадрові процеси та відповідні напрями кадрового аудиту


Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.



Висновки розділу 1


Кадрова стратегія XXI сторіччя включає два вихідних елементи: наміру і напрямку[8].

Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному високо конкурентному середовищі — нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:

1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;

2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко підтримуючи ріст професійної компетентності працівників. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складові частини в будь-яку розроблювальну стратегію, інші — розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, що доповнює органічно інші конкурентні стратегії корпорації[9].

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника—це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

— оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;

— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; — оцінка результатів трудової діяльності;

Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

— адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

— інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;

— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.

Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

 результативність праці;

 професійна поведінка;

 особисті якості.

В цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. Сучасними новими методами оцінки персоналу є:

-          метод центрів оцінювання;

-          метод ділових ігор;

-          метод оцінки досягнення цілей;

-          метод оцінки на основі моделей компетентності.

Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:

1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);

2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.

У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера усередині організації і за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.



РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ


2.1 Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»


Приватне підприємство „Промен” є одним з найбільших на Україні підприємством по переробці прісноводної риби, а у відношенні переробки судака лідером на ринку України [74]. В додатку А наведені баланси та звіти про фінансові результати діяльності підприємства ПП „Промен” за 2002 – 2007 роки.

ПП «Промен» поставляє продукцію підприємствам оптової і роздрібної торгівлі і компаніям-імпортерам у Канаді, США, Росії, Польщі, Естонії, Литві, Латвії, а так само має дозвіл на експорт у Румунію, Чехію, Швейцарію, Угорщину, Ізраїль і Болгарію.

В даний момент компанією ведеться активна робота, метою якої є проходження процедури атестації виробництва відповідно до вимог директив ЄС і одержання дозволу на постачання продукції ПП „Промен” у всі країни ЄС.

На внутрішньому ринку України ПП «Промен» самостійно не торгує, для продажу продукції в Україні була створена фірма "Бастіон плюс", яка має ексклюзивне право на продаж продукції ПП «Промен» на території України.

Щорічно компанія переробляє близько 1 9002 100 тонн судака (основного продукту), близько 200300 тонн окуня.

ПП «Промен» використовує прісноводну рибну сировину як українського походження, так і імпортуєму з Росії та Балтії через оптових посередників в Україні. Завдяки наявності різних джерел сировини, компанія має можливість пропонувати свіжого і свіжомороженого судака одинадцять місяців на рік.

На експорт поставляється вироблене філе судака та філе окуня, заморожене в вакуумній упаковці, що дозволяє його транспортувати та зберігати в рефрижераторах до 34 місяців, тобто експортувати його як в країни Європи, так і Америки, де прісноводна риба Східної Європи, виготовлена в Україні, дуже цінується та має великий попит.

Зовнішньоекономічна діяльність підприємства характеризується тенденцією постійного росту імпорту в матеріальних витратах від рівня 0,55% у 2003 році до рівня 5,62% у 2007 році за рахунок переорієнтації виробництва підприємства на переробку імпортної риби для внутрішнього ринку України.

Економічна діагностика ефективності та результативності діяльності підприємства ПП «Промен» у 2002 – 2007 роках показала (Додаток А):

-            підприємство у 2003 – 2005 роках значно підвищило рівень загальної та строкової ліквідності до рівня, в 2 рази перевищуючого нормативні значення, у 2006 році показники загальної та строкової ліквідності ще додатково зросли, створюючи великий запас загальної платоспроможні та стійкості по забезпеченню запасів та оборотного капіталу власними коштами, але у 2007 році показник строкової ліквідності знизився нижче нормативного рівня;

-            в той же час у 2002 2007 роках підприємство хронічно має проблеми з негайною платоспроможністю, оскільки рівень абсолютної ліквідності за рахунок готівкових коштів в 5 20 разів нижче нормативних показників, що створює проблеми з терміновими розрахунками підприємства з кредиторами;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.