В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці повинен складатися із індивідуальних заробітних плат і визначатися елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може понести, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентноздатність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії в оплаті праці та інші чинники. Його рішення повинно бути найоптимальнішим і мати позитивний соціально-економічний ефект, тобто рівень оплати праці не повинен негативно відобразитись в розрізі витрат фірми, а відповідно її прибутку, і водночас зберегти продуктивність праці на необхідному рівні.
Важливу роль в прийнятті рішенні відіграє правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію і кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).
В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення що до вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.
До найвагоміших об'єктивних чинників належать:
- функції працівників у виробничому процесі,
- зміст і характер їх роботи,
- умови праці,
- стратегічні цілі і поточні завдання підприємства,
- особливості виробництва на конкретних дільницях.
Поряд з об'єктивними є і суб'єктивні фактори, на які не можна не зважати, консерватизм мислення людей, звички і традиції, що склалися, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.
Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричинюють інколи неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.
Спираючись на наукові дослідження, передовий досвід, керівникам і спеціалістам, зайнятим удосконаленням організації оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:
- нововведення не слід робити частим явищем, працівник повинен бути впевненим, що прийняті "правила гри" зберігаються на певний період, наприклад, на термін дії колективного договору або галузевої тарифної угоди;
- малозначні зміни, як правило, неефективні і на них не слід втрачати час;
- суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;
- у процесі підготовки і запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;
- нововведення в сфері оплати праці краще приживаються, коли вони поєднуються в часі із значними організаційно – технічними новаціями (реконструкція виробництва, перехід на випуск нової продукції, запровадження нової технології і т.п.);
- у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно суміщати з введенням нового розміру мінімальної заробітної плати;
- нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно відпрацьовувати і випробовуючи на вужчій соціально – виробничій базі.
Отже, слід зазначити, що для підвищення ефективності оплати праці на підприємстві необхідно застосовувати поєднання кількох форм заробітної плати. Наприклад фіксована ставка та бонус. Фіксована ставка має ефект стабільності як для працівника (забезпечує мінімальний дохід в період низької активності попиту на продукцію), так і для фірми (спрощує планування витрат). Бонус або відсоток від виробітку (продажу) мотивує працівника до більш продуктивної роботи.
Також позитивне значення для ефективної роботи має застосування різноманітних премій та надбавок прив’язаних до результатів роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства загалом. Даний фактор формує інтерес кожного працівника в сукупному результаті та успіху фірми.
В ідеалі для забезпечення найбільшої продуктивності праці будь-який суб’єкт господарювання повинен забезпечити кожного працівника найкращими умовами праці, стабільним та справедливим доходом, а також соціальними гарантіями. Фірма повинна гарантувати захист прав своїх працівників не тільки в середині своєї інфраструктури, але й поза її межами. Вона повинна оперативно реагувати на порушення свобод кожного працюючого зі сторони інших структур (приватних, громадських, державних) та захищати його інтереси. Працівник на своєму робочому місці повинен зосереджуватись тільки на своїй безпосередній роботі, а не відволікатись на ряд проблем, що значно знижують продуктивність праці.
Нажаль, такі умови можна зустріти тільки в країнах з високо розвиненою економікою. Наші підприємці мало зважають на інтереси працівників. Іноді це зумовлено неможливістю підприємства забезпечити такі умови тому він обирає оптимальне співвідношення позицій фірми і позицій персоналу. Однак часто таке відношення до персоналу спричинене економією коштів за рахунок заробітних плат працівників, така поведінка неправильна і ефективність від неї має короткостроковий характер. Адже, в першу чергу, знижується продуктивність праці. По-друге, дана фірма стає транзитною для кадрових ресурсів. Тобто, висококваліфікований працівник ніколи не піде працювати на таке підприємство, так як сьогодні існує багато фірм, які охоче приймають спеціалістів пропонуючи їм високий рівень оплати праці і різноманітні соціальні пакети. Тим паче, за професіоналами зараз все активніше полюють рекрутингові агентства. Отже, на такі "транзитні" фірми в більшості влаштовуються початківці, тобто працівники без значного стажу роботи. Пізніше, пропрацювавши деякий час на цих підприємствах, отримавши досвід роботи, вони перетворюються в кваліфікованих спеціалістів. Такі працівники починають усвідомлювати, що їхні набуті професійні якості оцінюються досить низько і починають шукати нового роботодавця з вищим рівнем заробітної плати і перспективами кар’єрного росту. Тому можна зробити висновок, що власники таких фірм глибоко помиляються в тому, що економлять ресурси, вони їх втрачають навчаючи все нових і нових професіоналів для своїх конкурентів.
Для вирішення проблеми можна запропонувати керівникам переглянути системи оплати праці на своїх підприємствах та більше уваги приділити саме цьому питанню, проводити постійний моніторинг процесу оплати праці, визначити реальну ефективність заробітної плати зважаючи на всі фактори, в тому числі психологічні.
Загалом можна передбачити, що в недалекому майбутньому вище описані суб’єкти господарювання втратять свої позиції через відсутність необхідних спеціалістів. Виграють тільки ті, які роблять ставку не тільки на матеріально-грошові ресурси, але й на інтелектуальні активи, на професійні здібності персоналу. Адже в більшій мірі людський фактор відіграє вирішальну роль в процвітанні будь-якої компанії.
Зважаючи на опрацьований матеріал та проведене в даній курсовій роботі дослідження можна зробити висновок, що перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення наступних задач, які стоять перед системами заробітної плати:
- підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей одержання незароблених грошей;
- поєднання різних форм оплати праці;
- усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;
- поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно – кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, відповідальності, сформованих пріоритетів в оплаті праці працівників, що враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів і конкурентноздатність виробництва;
- активне залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці працівника і розподілові колективного заробітку, особливо при розвитку ринкових форм економічних відносин усередині підприємств (внутрівиробничого госпрозрахунку, орендних відносин, підряду і т.п.).
Розвиток економіки в напрямку всілякого вдосконалення ринкових відносин як неодмінну умову повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки працівників всіх галузей. Стосовно до заробітної плати він повинен складатися насамперед у тім, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка персоналу в умовах ринкової економіки складається також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів працівників із власником або відповідною адміністрацією.
1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Офіційне видавництво Верховної Ради України, 1996.–115 с.
2. Закон України "Про підприємства в Україні" // Відомості ВРУ, 1991, № 24, С. 611-629.
3. Інструкція зі статистики заробітної плати: Затверджено наказом Міністерства статистики від 19.01.2004 р. №5//Все про бухгалтерський облік .-2004.-№13 С.8-12
4. Про оплату праці: Закон України //Голос України. –.1995. – №94.
5. Бажан І.І. Сучасні ринкові трансформації трудового потенціалу в трудовий капітал // Формування ринкових відносин в Україні – 2004 – вип. 3 – с. 69-74
6. Г.О.Швиданенко, С.Ф.Покропивний, С.М.Клименко та. iн. Економiка пiдприємства: Навч.-метод. посiбник для самост. вивч. дисц. / - К.: КНЕУ, 2000. - 248 с.
7. Зятковський І.В. Фінанси підприємства: Навчальний посібник. — Тернопіль: Економічна думка, 1999. — 248 с.
8. Кірейцев Г.Г. Фінанси підприємств: Навч.посібник / Курс лекцій. – Київ: ЦУЛ,2002. – 268с.
9. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства: Підручник. — К.: Либідь, 2002. — 282 с.
10. Матвієнко А.С. Економічна оцінка трудового потенціалу // Економіка і держава – 2005 - №6 – с. 68-71
11. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003р. – 412 с.
12. Павловський Н., Шелешкова С. Стан та тенденції витрат на оплату праці в структурі операційних витрат// Україна: аспекти праці. – 2002 - №7. – С. 24-30.
13. Петрович Й. М. Економіка виробничого підприємства: Навч. Посібник. – К.-2001, 405с.
14. Петрович Й.М., Кіт А.Ф., Семенів О.М. Економіка підприємств: Підручник. – Львів: Новий світ-2000, 2004 – 680 с.
15. Поддєрьогін А.М., Білик М.Д., Буряк П.Д. та ін. Фінанси підприємств: Підручник. – К.: "КНЕУ", 2004. – 546 с.
16. Покропивноий С. Ф.. Економіка підприємства: Підручник. — К.: КНЕУ, — 1999. — 256 с.
17. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник. – К.: Знання, 2004. – 654 с.
18. Строїч С. Мінімальна заробітна плата знову зросла // Баланс, 2007.-№7.-С.27
19. Хотомлянський О., Перната Т. Створення фондів оплати праці на основі бюджетного планування структурних підрозділів підприємства //Економіка України. - 2005.- №10. – С.53
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
