При внедрении приложений автоматизации управления крайне важно обеспечить возможности их интеграции с системами электронной почты и календарного планирования средствами управления контактами и другими базовыми приложениями, уже функционирующими в информационной системе организации. Подобного рода интеграция возможна в том случае, если приложения системы автоматизации управления обеспечивают средства адресации к объектам, таким как отдельные файлы документов и их версиям, учетным карточкам объектов, табличным представлениям и отчетам, папкам приложений и записям справочников.

9. Предоставлять унифицированные средства разработки (настройки) приложений и общего набора компонентов, используемых для встраивания в приложения.

Единые механизмы разработки приложений позволяют обеспечить преемственность при разработке и внедрении приложений на базе системы. Наличие подобных инструментов обеспечивает: возможность экономии при расширении функциональности; однократное обучение разработчиков и специалистов по внедрению системы; предсказуемость развития системы.

При внедрении приложений, обладающих указанным преимуществом, появляется возможность использования отдельных функций приложений управления, таких как хранение файлов и справочной информации, средств маршрутизации документов в других приложениях информационной системы. Например, появляется возможность добавить функции создания архива документов в ERP системы.

10. Внедрение комплекса приложения, реализующие «фиксированную» функциональность.

В НРБанке на сегодняшний день возникает необходимость комплексной автоматизации управления. Для решения этой задачи приложения должны охватывать множество рабочих мест. Причем, один пользователь может участвовать в разных процессах обработки документов в разных ролях.

Успешно решая изолированные задачи, конечные приложения не позволяют объединить все функции в единую систему управления документами и процессами в компании, что существенно ограничивает эффективность внедрения подобных приложений и ограничивает потенциальные возможности ее использования в будущем. Альтернативой подобному подходу является внедрение комплексной системы автоматизации управления на базе единой программной платформы.

11. Внедрение комплексного решения на базе платформы автоматизации управления имеют свои достоинства и недостатки.

Внедрение платформы автоматизации управления позволяет избежать проблем возникающих при "кусочной автоматизации" задач управления, но выбор базовой платформы автоматизации является нетривиальной задачей.

Таблица 3.1 Затраты на совершенствование автоматизации в отделе маркетинга НРБанка

Вывод:

В НРБанке на сегодняшний день существует комплексная автоматизация управления. Существует два альтернативных подхода к автоматизации задач управления в НРБанке. Первый заключается в последовательной реализации отдельных приложений, автоматизирующих отдельные процессы управления. Второй - во внедрении платформы для реализации комплексной системы автоматизации управления процессами и создание на ее базе приложений, интегрированных в единый комплекс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенного дипломного исследования, можно сделать следующие выводы:

Карьера - это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути, в основе которого лежит субъективное осознание собственных суждений работника о своем трудовом будущем.

Трудовая карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Другими словами, трудовая карьера - это, с одной стороны, индивидуально осознанная позиция в области общественной, служебной и прочей деятельности, а с другой - поведение, связанное с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни работника.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Управление трудовой карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер Банка, и Банк, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее, создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Для обеспечения в НРБанке успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами Банка и потребностями человека.

АКБ «Национальный Резервный Банк» (ОАО) в 2009 году продолжил работу по совершенствованию и обновлению системы комплексной автоматизации всех аспектов банковской деятельности. Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать, управлять трудовой карьерой и строить их продвижение в НРБанке.

Библиографический список

1.Аширов Д.А., Егоров А.С., Управление карьерой в организации.- Москва: 2003.- 231 с.

2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. //Транзитная экономика// 2005. № 5-6.- С. 13-17.

3. Алексашенко С.А. Российские банки после кризиса. //Вопросы экономики// 2005. №5.- С. 5-8.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2001.- Москва.: Экономика и финансы. 189 с.

5. Баранов Г. Непосильный рост, Коммерсант-Деньги 2003. 253 с.

6. Бочкарев А. Директор-мультипликатор. Новая технология – бизнес-моделирование, Эксперт, 2004. № 39.- С. 21-25

7. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. -Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2002. - 174 с.

8. Вудкок М., Фрэнсис Д.Раскрепощенный менеджер, М., 2002. - 288 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономистов. //Спец.// Вузов. - М.: Высш. шк., 2003. - 347 с.

10. Голубев М. Лучше меньше, да лучше, //Рынок ценных бумаг//, № 18 (153), 2005. - С. 15-18

11. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 203 с.

12. Десслер Г. Управление персоналом, М.: БИНОМ, 2003. - 311 с.

13. Дмитриев Ю.Г. Деньги и кредит. Изд.10. М., 2005. - 295 с.

14. В. Иванов (ГУ ЦБ РФ) – Организация антикризисного управления в коммерческом банке, Бюллетень финансовой информации, 2000. № 12 (55). - С. 10-13.

15. В. Иванов (ГУ ЦБ РФ) – Факторы, способствующие банкротству банков и определяющие его, //Банк//, 2003. - С. 12-14.

16. Каменская В.Г., Социально – психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: Академия: 2002. - 300 с.

17. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2001.

18. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001. -251 с.

19.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд//. - 2003. - №10. - С. 11.

20. Кошелев Е.А. Капитал банка. Деньги и Кредит 2004. №8. - С. 9.

21.Лафта Дж.К. Менеджмент. Учебник. – М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. - 179 с.

22. Понаморев Ю.В. Российские банки в международном сообществе. Деньги и кредит.- 2002. №8. - С. 17-19.

23. Пятовский С. Банки России через год после кризиса, //Банковские технологии//. 2000. №7-8. - С. 25-29.

24.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент орг. Инфа-М, 2000.- 324 с.

25.Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. М. : ИНФРА - М, 2002. - 211 с.

26. Сменковский В.Н. О роли банковской системы в обеспечении экономического роста. Деньги и кредит. 2004. №8. - С. 23-26.

27. Сухов А.А. Банковский надзор. Деньги и Кредит. 2005. №8. - С. 19-20.

28. Сафронов В. Состояние банковской системы. Деньги и Кредит. 2006. №1. - С. 13-17.

29. Сухов А.А. Банковский надзор. Деньги и Кредит. 2005. №8. - С. 5-7.

30. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2003. - 81 с.

31. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2004. – 55 с.

32. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2002.- 277 с.

33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа. Интел- синтез. 2002.- 133 с.

34. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2000. -70 с.

35. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. 2001. № 6. - С. 30-32.

36. Тимошенко П. Донские банки. Финансы. 2006. №9. - С. 14-16.

37. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. 2000. - 98 с.

38.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла, Автор. 2003. - 123 с.

39. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003. - 71 с.

40. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. - 111 с.

41. Ханс Йобст Плайтнер. Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг// 2002. №2. - С. 17-20.

42. Швакман И., Как оживить российские финансы, //Эксперт//, 2004. №35. - С. 11-19.

43. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2003. №11. - С. 10-16.

44. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 2002. – 456 с.

[1] Аширов Д.А., Егоров А.С.   Управление карьерой в организации/ Аширов Д.А., Егоров А.С. - Москва, 2003. - С. 46

[2] Котлер Ф.  Маркетинг. Менеджмент /Котлер Ф. – СПб.: Питер, 2001.- С. 56

[3] Алексашенко С.А.  Российские банки после кризиса//. Вопросы экономики //Алексашенко С.А.-  2005. - №5. – C. 78

[4] Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов./ Базаров Т.Ю.-М.: Экономика и финансы, 2001. – С. 88

[5] Баранов Г. Непосильный рост, //«Коммерсант-Деньги» //Баранов Г. –2003.- №50 (253). – С. 66

[6] Вудкок М., Фрэнсис Д.  Раскрепощенный менеджер /Вудкок М., Фрэнсис Д. М., 2002. – С. 122

[7] Десслер Г.  Управление персоналом / Десслер Г.  М.: БИНОМ, 2003. – С. 76

[8] Дмитриев Ю.Г. //Деньги и кредит //Дмитриев Ю.Г. М., 2005. - №10 (43). – С. 55

[9] Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент  /Виханский О.С., Наумов А.И.— М.:-, 2003. - С. 12

[10] Голубев М. Лучше меньше, да лучше //Рынок ценных бумаг// Голубев М. – 2005. - № 18 (153). – С. 55

[11] Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент  /Виханский О.С., Наумов А.И.- М.:- 2003. – С. 12

[12] Десслер Г.  Управление персоналом / Десслер Г.  М.: БИНОМ, 2003. -  С. 76.

[13] Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент /Котлер Ф. – СПб.: Питер, 2001г. – С. 56

[14] Дмитриев Ю.Г. Деньги и кредит /Дмитриев Ю.Г.- М.: Москва 2005. – С. 55

[15] Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации/ Аширов Д.А., Егоров А.С.Москва 2003.- С.46.

[16] Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер /Вудкок М., Фрэнсис Д. М., Москва 2002. – С. 122

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15