Рефераты. Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"






Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

- Вряд ли содержание и время курсов точно соответствует потребностям организации.

- Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

- Участники встречаются только с сотрудниками этой организации

+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

+ Участники могут использовать

реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недоступным в стенах организации

+ Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае если оплачены внешние курсы, особенно с безвозвратной формой оплаты

- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть, и не возвращена

 + Может быть экономически выгодны, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а также необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии

+ Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении

-Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы, открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы


Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в НИИ Резинотехника.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах. Целью профессиональных длительных курсов является:

- повышение квалификации в рамках имеющегося разряда и действующей должностной инструкции;

- получения рабочими более высоких квалификационных разрядов.


1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала


Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников [11].

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли [11].

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.



2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТМЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «Резинотехника»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Резинотехника»


В первые годы советской власти на месте старой гончарной мастерской была организована артель «Резинщик», которая производила почти кустарным способом игрушки и резиновую обувь. И только в 1939 году, когда стране требовалась промышленная резина, артель превратилась в крупную фабрику. В годы войны предприятие работало на оборону: выпускали пековую втулку и заряжали гранаты.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.