Рекомендации к разработке положения о заработной плате всех сотрудников Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис».
Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.
Например, в положении о заработной плате по порядку начисления заработной платы могут быть внесены следующие предложения:
Заработная плата специалистов формируется из следующих компонентов:
- фиксированный оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;
- переменная часть вознаграждения (премия), должна зависеть от собственной результативности менеджера, т.е. увязана с показателями работы каждого специалиста в отдельности.
- за стаж работы в компании работникам отдела продаж начисляются следующие надбавки в процентах от основной заработной платы:
- до 1 года – нет надбавок;
- 1–3 лет – 10% от основной заработной платы;
- более 3 лет – 25% от основной заработной платы.
Рекомендации к разработке положения о премировании и поощрении всех сотрудников Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис».
Премирование:
20% годового финансового результата филиала отводится на выплату годового бонуса его сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов работы отдела в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.
В данной работе предлагается усовершенствовать существующую систему и распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на выполнение работ.
Схема начисления ПС:
По результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т.е.: ПС= (ПФ * ЗП)/ ФЗП, где
- ПС – премия сотрудника;
- ПФ – премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)
- ЗП – заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;
- ФЗП – общий фонд заработной платы филиала.
При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд директора филиала (ПФД), который будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.
Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в зависимости от результатов отдела в целом. Так, к примеру, если весь отдел в целом перевыполнил годовой план на 10%, то каждому сотруднику отдела в последнем месяце года выплачивать: общее вознаграждение + общее вознаграждение*0,1
Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать специалистов для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.
Рекомендации к разработке положения о премировании сотрудников отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис»:
Необходимо сформулировать качественные и количественные показатели оценки работ сотрудников отдела продаж с целью применения их в объективной оценке системы выплаты ПС, при этом качественные показатели оцениваются директором филиала и по его решению могут не приниматься во внимание.
Количественные показатели – количество клиентов, объем привлеченных средств, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов;
Качественные показатели – владение техникой продаж и общения с клиентами,
При этом результативность рассчитывается по формуле:
Рез1 =
Фактическое кол-во клиентов
· 100%
Плановое количество клиентов
Рез2 =
Фактический объем средств
Плановый объем средств
Рез3 =
Фактическое кол-во обоснованных жалоб
Плановое количество обоснованных жалоб
Общая результативность = Рез1 · Рез2 · Рез3
Вознаграждение рассчитывается по формуле:
Общее вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность
ежемесячное
Общее вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность + ПС квартальное
План (установленная на определенный период норма выработки, эталон результативности) – может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы менеджеров и может составлять около 70% от максимального значения.
Необходимо установление минимума результативности, ниже которого менеджеры получают только фиксированный оклад, а их ПС сохраняется в ПФД и если сотрудник в течение следующих трех кварталов выполняет годовой план, то ему выплачивается соответственно ПС + та часть ПС, которая была передана в ПФД, если же сотрудник не выполняет годового плана, оставшаяся его часть безвозвратно переходит в ПФД.
При перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии увеличивается в соответствии с увеличением объемов продаж:
Объем перевыполнен на 10% => общее вознаграждение * 1,1;
на 20%=>общее вознаграждение * 1,2 и т.д.
Вознаграждение начальнику отдела будет выплачиваться в зависимости от результатов всего отдела продаж и включать:
– фиксированный оклад;
- бонус (в процентах к окладу) за результативность отдела (раз в квартал), за выполнение и перевыполнение планов, установленных отделу, т.е.:
Оклад
+
Оклад * Общая результативность 1 менеджера
+ = Вознаграждение начальника
Оклад * Общая результативность 2 менеджера отдела продаж
Оклад * Общая результативность 3 менеджера
Шкала квартальной премии и годового бонуса рассчитывается аналогично расчетам для специалистов.
Создание системы оценки результатов работы сотрудников отдела продаж приведет к определению и использованию для оценки результатов работы сотрудников отдела двух-трех ключевых показателей, используемых в зависимости от специфики работы того или иного работника отдела. В результате этого сотрудники отдела в своей работе будут стремиться к улучшению именно этих ключевых показателей для максимальной оценки проделанной работы, что приведет к повышению эффективности деятельности отдельных сотрудников и росту необходимых показателей деятельности отдела в целом.
Рекомендации по разработке дополнительных методов поощрения сотрудников. Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование работы сотрудников отдела продаж.
o Награждение фирменными знаками отличия;
o Благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;
o Объявление благодарности;
o Вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов;
o Направление на семинар, конференцию, за пределами города размещения филиала по теме, интересующей самого работника;
o Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;
o Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
o Устная благодарность;
o Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства;
o Гибкий график рабочего времени;
o Помещение фотографии в корпоративной газете или на информационном листе;
o Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «один из лучших»);
o Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть;
o Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и проч.;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14