СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Система адаптации персонала на предприятии, необходимость применения и проблемы внедрения
2 СООО «МТС», характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Организационная структура предприятия
2.3 Анализ технико-экономических показателей работы предприятия
2.3.1 Анализ объёмов выпуска и реализации продукции
2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности реализуемой продукции
2.3.4 Анализ состояния собственных оборотных средств
2.3.5 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
2.3.6 Анализ заработной платы
2.4 Отдел персонала в СООО «МТС». Состояние системы адаптации персонала
3 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала
3.1 Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров
3.2 Мероприятия по оценке наставников
3.3 Совершенствование организационной структуры
3.4 Принципы конструирования печатных плат
3.4.1 Выбор типа конструкции печатной платы
3.4.2 Выбор ор шага координатной сетки печатной платы
3.4.3 Выбор класса точности печатной платы
3.4.4 Выбор материала основания печатной платы
3.4.5 Выбор габаритных размеров печатной платы
3.4.6 Выбор метода изготовления печатной платы
4 Реализация пространственно-антропометрической эргономической совместимости работника и технического средства при организации рабочего места специалиста справочно-информационной службы СООО «МТС»
4.1 Характеристика трудового процесса и трудовых функций работника
4.2 Проектирование рабочего места с реализацией требований пространственно-антропометрической совместимости
Заключение
Список использованных источников
Приложение А Организационная структура компании
Приложение Б Должностная инструкция специалиста группы Обучения
ВВЕДЕНИЕ
Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации [1].
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Объективные результаты:
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
- сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации.
Субъективные результаты:
- улучшение организационного климата в компании;
- формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;
- удовлетворенность работой и компанией в целом [2].
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников ¾ это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.
В качестве объекта исследования было выбрано Совместное общество с ограниченной ответственностью «Мобильные телесистемы» ¾ крупнейший оператор мобильной связи в Республике Беларусь. На сегодняшний день СООО «МТС» располагает самой развитой по технической инфраструктуре сетью сотовой связи, охватывающей 92 % территории Беларуси, на которой проживает более 98 % населения, включая 100 % городского населения. Большое внимание в МТС уделяется корпоративной социальной ответственности бизнеса, реализуемой по отношению к потребителю, к обществу и персоналу компании. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику компании по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. Мы будем исследовать и анализировать степень применения в компании мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.
В качестве предмета исследования выступает система адаптации персонала в компании и пути её совершенствования.
Цель дипломного проекта ¾ установление возможных направлений совершенствования адаптации персонала на основании анализа информации о развитии предприятия за последние три года.
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
- исследовать теоретические аспекты адаптации персонала;
- проанализировать существующее состояние системы адаптации в компании;
- предложить ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала.
Основными источниками информации для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции; данные бухгалтерской отчетности.
1 СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ, НЕОБХОДИМОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ
Актуальность данного исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.
Исследователями установлено, что около 80 % увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Такое явление называют «вторичной безработицей». Новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу. Оценивает по простым критериям: нравится - не нравится. По мнению Эдгара Шейна, автора книги «Организационная культура и лидерство», можно назвать четыре основные причины такого ухода:
1) Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
2) Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
3) Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?"». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.
4) Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу [3].
Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно менее безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании.
А.Я. Кибанов в своей книге «Основы управления персоналом» выделяет следующие принципиальные цели адаптации:
- уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
- сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
- формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;
- правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
- повышение уровня сплоченности коллектива;
- снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
- формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
