В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.
Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
Концепции управления человеческими ресурсами
Концепции управления персоналом
Ориентация
На потребность организации в рабочей силе
На нужды работников
Приоритеты
Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест
Существующий кадровый потенциал предприятия
Кадровая политика
Активная
Пассивная и реактивная
Ответственность за реализацию кадровой политики
Руководство плюс линейные менеджеры
Руководство
Ориентация системы кадрового менеджмента
На индивидуалистические ценности
На коллективистские ценности
Финансовый аспект
Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда
Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций
Акценты
Все внимание управленческому персоналу
Все внимание рядовым работникам
Корпоративная культура
Сильная и адаптивная
Слабая и стабильная
Аспекты деятельности
Стратегические аспекты
Оперативная деятельность
Направления
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач
На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства
Типичные функции
- планирование человеческих ресурсов;
- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;
- планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия.
- подбор и расстановка кадров;
- управление трудовой мотивацией;
- контроль за соблюдением техники безопасности;
- разрешение конфликтов
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,
• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.
В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.
Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.
Таблица 3 Изменение функций управления персоналом
Традиционные задачи
Будущие задачи управления человеческими ресурсами
Наем в соответствии со спецификой
поста
Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий
Повышение квалификации
Трудовые отношения
Трансформация корпоративной
стратегии в стратегию человеческих
ресурсов
Создание новых организационных
структур.
Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации
Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией
Проектирование и развитие системы
развития и управления персоналом
Развитие участия и партнерства
Способствование организационным
изменениям
Полное использование потенциала
диверсифицированной рабочей силы
Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:
-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
-имеются гибкие системы организации работ;
-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;
-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;
-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.
4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.
5. Больший акцент на управление изменениями.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений
7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
