1.5.3 Тесты межличностных отношений и их примеры
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе работодателю не нужны. К этой же группе можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Примеры тестов межличностных отношений
1. Опросник Айзенка
предназначен для диагностики экстра- и интроверсии (общительности и необщительности), эмоционально-психологической устойчивости.
2. Тест Сонди
используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций. [15]
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования
Большое количество кадровых служб, применявших тестирование как один из методов оценки, не получили ожидаемого результата. Однако, используя некоторые виды тестовых методик, можно получить положительный результат, если заранее учесть следующие факторы:
- Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия (помехи могут помешать), объяснять процедуру, снимать психологическое напряжение (боязнь ошибиться, не уложиться во времени). В результате они скорее сумеют показать типичное поведение, которое нужно зафиксировать и оценить. [3, с. 94]
- Не следует считать результаты в присутствии соискателя, вся полученная информация обрабатывается после того, как соискатель выйдет из кабинета, иначе у человека может сложиться мнение, что вы сразу сообщите о решении принять или отказать ему в работе.
- Если вакансия на должность подразумевает способности ясно мыслить в условиях дефицита времени, можно лимитировать время выполнения, но не по каждой серии, а в целом всего теста при этом объяснив, что задания нужно решать в строгой очередности, не оставляя «на потом» более сложные.
- Не поддавайтесь искушению подсказать, иначе вы получите свои результаты, а не соискателя.
- Не стоит делать выводы, исходя лишь из результатов одного теста. Кроме интеллектуальных, у человека есть личностные качества, которые не в коем случае не следует упускать из виду. [8, с. 143]
- Проводя тестирование персонала, следует помнить, что обычно для каждой должности составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Конечно, умные люди нужны везде, но есть ряд профессий, в которых именно логичность мышления не является значимой, например: художник, фотограф, дизайнер и другой «творческий люд» - у таких людей «своя логика», они в работе опираются больше на свой вкус и творческую интуицию. [8, с. 142] Грамотный менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. А уже на их основе подбирает необходимую “батарею” тестов.
- Не стоит проводить сложные виды тестов собственными силами. Если в вашей организации нет высококлассного специалиста в области личностного тестирования, то лучше обратиться в кадровое агентство или, как минимум, к профессиональному психологу. [1, c.78]
- Не злоупотребляйте тестированием. Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится.
Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями. Иначе из-за не всегда объективных личностных тестов можно потерять хорошего специалиста.[15]
2.2 Использование тестов при приеме на работу
Универсальность тестов относительна и зависит от того, что вкладывается в понятие универсальность. Так, для оценки деловых качеств при приеме на работу часто используются личностные тесты, рассчитанные в основном на выявление черт характера. Почему-то эти тесты чаще других попадают в разряд «универсальных». Хотя HR-менеджер при их использовании получает сведения именно о личности кандидата и его психологических качествах, а не деловых.
Примером может служить тест Кеттелла - 16-факторный личностный опросник, довольно широко применяемый при подборе персонала. Он дает возможность спрогнозировать поведение человека в условиях стресса, выявляет склонность к лидерству и т.д., что, безусловно, находит отражение в деловых и профессиональных качествах кандидата. Но, как отмечалось выше, этот тест довольно легко просчитывается и ответы подгоняются под «нужные».
Часто работодатели используют Миннесотский многопрофильный личностный опросник - MMPI, несмотря на то, что он предназначен для клинической диагностики и выявления патологий характера и личностного развития и содержит более 400 шкал (основных и дополнительных) для оценки самых разнообразных особенностей личности.
В последнее время широкое распространение получил также Калифорнийский личностный опросник - CPI. Он не так легко просчитывается на «правильные» ответы, как тест Кеттелла, и не столь объемен, как MMPI (CPI включает 18 шкал оценки), к тому же не рассчитан на клиническую диагностику. Но этот опросник имеет свои недостатки относительно оценки соискателей, т.к. направлен на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности, и, следовательно, подходит для тестирования небольшого круга кандидатов.[4, с. 77-78]
Для оценки претендента при приеме на работу эксперты предлагают следующую психодиагностическую модель личности, которая базируется на связи разных этапов ее развития и целостном понимании ее как единства биологического, психологического и социального факторов. Дело в том, что набор применяемых методик в данной батарее тестов не является случайным: каждая из них отражает ту или иную сторону личности, что в целом дает многосторонний образ человека. [4, c. 18-19]
Основные свойства личности можно определить с помощью индивидуально-типологического опросника (ИТО), который представляет собой достаточно лаконичный опросник (91 пункт) и дает представление о степени выраженности эмоциональных особенностей, о стиле межличностного поведения и о профессиональной направленности интересов. Более глубокое исследование проводится следующим набором методик.
1. Метод диагностики межличностных отношений ДМО (адаптированный тест Лири) - позволяет выявить субъективную самооценку человека в сопоставлении с его идеальным образом "Я", а также определить характер межличностных отношений в трудовом коллективе или управленческой иерархии.
2. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, модифицированный и рестандартизированный тест MMPI - сокращенный (10 основных шкал) и полный (с использованием дополнительных шкал). Тест позволяет составить разносторонний портрет личности, в т. ч. описать устойчивые профессионально важные и деловые качества.
3. Метод цветовых выборов МЦВ - проективный тест, выявляющий особенности личности и ее актуальное состояние на глубинном, неосознаваемом уровне, т. е. менее подверженный контролю сознания: ответы в меньшей степени искажаются установками человека, сложно подделать результаты.
4. Метод портретных выборов МПВ (модифицированный тест Сонди) – глубинный проективный тест для изучения бессознательных аспектов личности. Выявляет профессионально важные черты и деловые качества, крайне затрудняет подделку результатов.
5. Вербальный фрустрационный тест (ВФТ) - разработан в 1975 г. и апробирован в течение многих лет - определяет уровень агрессивности, особенности межличностных отношений и иерархию ценностей индивида.
6. Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова - позволяют узнать соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления.
С помощью перечисленных тестов можно выявить основные компоненты личности: направленность мотивации, эмоциональные особенности, стиль межличностного поведения, тип познавательной деятельности, а также профессионально важные черты и деловые качества. Достоверность результатов подтверждается многолетним опытом использования данного подхода во многих отраслях государственного значения, предпринимательских фирмах, банках, разных производственных и торговых структурах, сфере решения важных управленческих проблем.
Для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед руководством, достаточно трех-четырех методик. [9, с. 58-59] Важно, чтобы набор тестов позволял описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Если есть возможность, то лучше всего использовать тест СМИЛ (на его выполнение уйдет почти час), добавив к нему метод портретных выборов Сонди (12 минут) и интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова (60-80 минут). В случае, когда время ограничено, можно применять ИТО (15 минут), тест цветовых выборов (5 минут), модифицированный тест Сонди (10 минут). Все методики компьютеризированы, что значительно ускоряет и облегчает процесс обследования. [2, c. 32]
2.3 Использование тестов при формировании кадрового резерва
При формировании резерва необходимо знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального выполнения производственного задания. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах. [12, с. 449]
Страницы: 1, 2, 3, 4
