Система отбора персонала
План
1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны
2. Характеристика организации
3. Анализ системы отбора персонала в организации
4. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в организации
Литература
Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.
Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора и оценки кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д. [4, с.216]
Начнем с того, что набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:
разработку исходной информации для отбора и найма персонала;
выбор источника набора персонала;
предварительный отбор;
отборочное собеседование;
принятие решения.
Для решения вопроса о том, какой исполнитель необходим для определения вида работы, требуется иметь точное представление о:
характере самой работы;
квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения.
В свою очередь получение такой информации требует:
проведения анализа содержания работы, т.е. систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется;
описания характера работы и на этой основе выявления соответствующих задач и обязанностей исполнителя;
определения требований к персоналу, предъявляемых работой, и выделения типа исполнителя для выполнения этой работы.
Существуют несколько способов анализа содержания работы:
анкетирование;
опрос самого работника и окружающих его людей (руководителей, коллег, клиентов);
наблюдение;
анализ производственной документации (технологические, нормировочные карты);
анализ научной и справочно-информационной литературы по интересующему виду деятельности;
комбинация вышеуказанных методов. [3, с.133]
Описание характера работы на основе проведенного анализа должно быть направлено на выявление соответствующих задач и обязанностей исполнителя. При этом следует отражать следующие аспекты:
наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в организации;
описание главных и конкретных задач исполнителя с тjчки зрения его функциональной позиции;
компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника);
уровень ответственности за данную работу;
коммуникационные связи;
физические аспекты работы;
требования обучения;
условия занятости (нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных);
подотчетность;
заработная плата.
На основе выполнения вышеуказанных действий составляется должностная инструкция, в которой подробно перечисляются должностные обязанности и некоторые квалификационные требования (определяют знания, черты характера личности и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы.
Существует несколько источников набора персонала:
объявление о работе внутри самой организации;
рекламные объявления;
бюро по трудоустройству ( государственный центр занятости);
консультационные пункты по отбору рабочей силы;
рекомендации работающего персонала;
люди, которых вы знаете;
предыдущие претенденты;
учебные заведения;
частные агентства по трудоустройству.
Необходимо учитывать все достоинства и недостатки источников набора персонала. При подаче объявления о вакансии - целесообразно учитывать; какую информацию нужно поместить в объявлении; как сформулировать эту информацию; как построить объявление.
Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.
Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата является анализ заявления или анкеты с целью:
собрать " стандартную информацию " о всех кандидатах, чтобы сравнить их с учетом условий предлагаемой работы;
вынудить кандидатов предоставлять важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано " полные водительские права ", ответ же на вопрос в заявлении: " Есть ли замечания в водительских правах?" позволяет выявить штрафы).
Этот метод имеет следующие преимущества:
быстрый способ проверки соответствия кандидата предъявляемым требованиям;
возможность сравнения кандидатов;
дополнительная информация о бизнесе, работе и требованиях к работнику может быть послана кандидату вместе с формой заявления;
заявление может служить ориентиром для последующего собеседования;
заявление может служить основанием для занесения кандидата в картотек персонала.
Следует учитывать и недостатки этого метода:
заявление может не отразить нужных вам вопросов;
некоторым людям не нравятся формы заявлений, и потенциально идеальный работник может решить не заполнять его.
Заявление (анкета) должно (а) содержать минимальное количество пунктов, которые запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе провести психометрическую оценку претендента. Пункты заявления должны быть нейтральными и предполагать возможные ответы. Заявление также может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в прошлом.
В целом заявление должно основываться на спецификации личности, содержать вопросы, которые позволяют выяснить соответствие кандидата предъявляемым требованиям (вопросы должны позволять быстро отсеять очевидно неподходящих кандидатов), иметь достаточно места для полного ответа на каждый вопрос, быть гибким (для молодых содержать больше вопросов об образовании, квалификации и хобби, чем об опыте работы). Не рекомендуется включать в заявление вопросы о национальности, семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев.
В заявлении можно запросить адреса и имена двух независимых лиц, которые могут охарактеризовать кандидата. При этом следует получить согласие кандидата об обращении к настоящему работодателю (иначе он может не указать информацию боясь, что его работодатель узнает о поисках работы).
Обращение кандидатов в письменном виде - это еще один популярный способ предварительной оценки. Преимущества этого метода заключается в следующем:
метод особенно удобен, если ожидается большое количество кандидатов - сначала вы оцениваете их по письмам, затем ограниченному количеству человек предлагаете заполнить форму заявления;
метод занимает меньше времени, чем составление и рассылка заявлений или разговоры по телефону.
К числу недостатков этого метода можно отнести такие:
некоторые хорошие работники плохо пишут письма;
в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию.
Существует несколько причин целесообразности использования телефона для выявления подходящего кандидатов. При принятии решения об использовании телефона следует назначить специально для этого интервьюера, подготовить список вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.
В рекламном объявлении о вакансии можно попросить претендентов предоставить резюме. Его назначение привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная его структура:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
