Рефераты. Роль конфликтологии в улучшении производительности труда






Роль конфликтологии в улучшении производительности труда

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт

г Ярославль







Дипломная  работа


“Роль конфликтологии в улучшении производительности труда”






Научный руководитель: доц. Г.В. Скорнякова

Выполнил: Л.Б. Неязов




Ярославль

2001г.

Содержание.


Введение.                                                                                                           4

Глава первая. Сущность конфликтологии и ее воздействие на современные организации.

1. Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях.    8

2. Основные причины социальных конфликтов в организациях.          15

3. Типы конфликтов в организациях и их функциональные                   

и дисфункциональные последствия.                                                                 18


Глава вторая. Практическая роль конфликтологии.

1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.                       23

2. Характеристики этапов управления конфликтами в

организационных структурах.                                                                            31

3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов

в организациях.                                                                                         36

Глава третья. Медиаторство как нововведение

в технологии разрешения конфликтов в организациях.

1. Ключевые понятия теории переговоров.                                             50

2. Типы и структура переговоров.                                                           54

3. Посредничество как эффективный способ разрешения

острых разногласий и деловых споров.                                                   57

4. Условия успешного разрешения конфликтов.                                               58


Заключение.                                                                                                           70     

Список литературы.                                                                                             77 

Введение.

Актуальность темы «Роль конфликтологии в улучшении производительности труда» как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения в высшем учебном заведении. Общий курс реформы высшего образования направлен на то, что бы делегировать часть полномочий от администрации высших учебных заведений студенческим общественным организациям вузов. Администрации готовы пойти на этот шаг, а студенческое самоуправление готово принять на себя часть ответственности за свое обучение и свое воспитание в вузе.

Однако встает вопрос – смогут ли органы студенческого самоуправления справится с поставленной задачей? Сформированы ли они как целостная структура, способная на партнерство с администрацией вуза или нет? В настоящее время процесс формирования студенческих общественных организаций во многом зависит от конкретных личностей, создающих в вузах студенческое самоуправление «с нуля». Сейчас происходит повторное зарождение и становление организаций, которые были созданы в советской образовательно-идеологической системе и разрушены в перестроечный и постперестроечный период. Естественно, безболезненно этот процесс происходить не может. При формировании новых структур, при делегировании властных полномочий и материальных ресурсов неизбежны конфликтные ситуации. Насколько оправданы конфликтные ситуации  и всегда ли необходимы, я и пытаюсь рассмотреть в своей работе.

Цель данной работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Задачи данной работы следующие:

-         выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

-         определить стратегии управления конфликтом и этапы процесса управления конфликтом в ходе различных конфликтных ситуаций;

-         дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;

-         выявить конструктивные возможности переговоров и посредничества как наиболее эффективных способов управления конфликтом;

-         провести анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных организациях РУДН и на этой основе разработать методические рекомендации по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций.

В данной работе использовались методы анализа документов и интервью с участниками конфликтов. Однако, специфика объекта исследования накладывала ряд ограничений на применение этих методов. Указывая сразу, что предметом данной работы являются конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования студенческих общественных организаций университета, нельзя не упомянуть о том,  объект исследования – непосредственно студенческие общественные организации университета – обладает весьма расплывчатой структурой. Зачастую, при функционировании студенческих общественных организаций такой важный атрибут любой организации как документы, производится в очень ограниченном количестве и практически не хранится. Причины этого кроются в отсутствии материальной базы (необходимой оргтехники) и отсутствии рабочих помещений, где могли бы храниться документы. Кроме того, аморфность структуры объекта исследования зачастую проявляется в том, что кроме лидера студенческой организации невозможно выделить других ее участников, т.к. штат не определен документально, а текучка кадров очень велика. Эти факторы и определили выбор методов: анализ официальных и неофициальных документов, метод интервью, метод групповой дискуссии. Надо при этом заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы. Опросы статистического характера здесь не дадут больших результатов, другое дело - изучение менталитета противостоящих сторон с помощью интервью, включая подчас и повторные обращения к респонденту. Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выяснение обстоятельств созревания конфликта.

Логика работы определила ее структуру. Работа разбита на четыре главы. В первой главе анализируются конфликтные ситуации в современных организациях, рассматриваются структура организаций, ролевые модели и коммуникация в организациях. Определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Во второй главе рассматривается проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого процесса, методы разрешения конфликтов. Описываются стратегии поведения руководителя в конфликте. В третьей главе рассматриваются переговоры и посредничество как методы разрешения конфликтных ситуаций. Даются ключевые понятия теории переговоров, типы и структура переговоров, условия успешного завершения переговорного процесса.


Глава первая. Сущность конфликтологии и ее воздействие на современные организации.

1. Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях.

Поскольку практически весь трудовой процесс происхо­дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как важ­нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение. В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи­зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу­ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординирован­ного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п.,  это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Также важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей.

Организации об­разуются для достижения поставленных целей. В действитель­ности, существует множество таких целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним прида­ется не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста­ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.