Огромный вклад в поиск способов эффективного управления внес Макс Вебер (1864—1920), который отмечал, что бюрократические процессы вносят рутину в офисные операции, точно также как машины и механизмы в процесс производства. М. Вебер подчеркивал, что при создании структуры бюрократического управления организации для установления контроля над производственными системами применяют методы научного менеджмента, что представлялось ему идеальным средством установления дисциплины на фабрике, т. к. обе системы дополняли друг друга. М. Вебер показал, что бюрократические структуры поддерживают непрерывность существования организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют работника и его обязанности. Существование бюрократической организации не зависит от конкретных сотрудников, т. к. вновь принятые работники будут выполнять работу так же, как и предыдущие. М. Вебер понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием.
Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства. С экономической точки зрения, научный менеджмент был продуктом своей среды и своего времени в том смысле, что возник из настоятельной потребности промышленности в увеличении эффективности. На этом этапе первостепенную важность для индустриального общества приобрело не максимальное привлечение ресурсов, а, скорее, рациональность их использования.
Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды [10, c.37].
Одним из представителей этого направления был Анри Файоль (1841-1925), который рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.
Анализ организации А. Файоля типичен для классического менеджмента. В фокусе исследования находятся отдельные наемные работники, выполняющие предсказуемые и повторяющиеся задачи под жестким руководством менеджеров в производстве ли, в сфере обслуживания ли. Одним из наиболее ярких примеров эффективности данного подхода является сеть ресторанов McDonald's. В основе достижений компании - высокомеханизированная организация оказания услуг, все торговые точки, которыми часто владеют независимые предприниматели или держатели франшиз, предлагают унифицированный продукт. Используемые системы позволяют четко организовать и контролировать все детали бизнеса от производства ингредиентов поставщиками, их доставки в торговые точки, хранения до предложения готовых блюд потребителям [8, c.27].
Принципы, разработанные А. Файолем, достаточно эффективны в относительно предсказуемых, рутинных ситуациях, но чем быстрее изменяется бизнес-среда, тем более ограниченным является их применение.
Вышеназванные концепции управления можно определить как классическое направление менеджмента.
Уже в начале XX в. с критикой классического направления менеджмента, указаниями на его ограниченность выступили такие исследователи, как М. Фоллет и Э. Мейо.
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) особое внимание уделяла анализу динамики групповых процессов - совместной деятельности индивидов, направленной на разработку планов и их практическую реализацию. М. Фоллет являлась сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь.
Она разделяла положение о том, что организации должны оптимизировать объемы производства, но критиковала пропагандируемые сторонниками научного менеджмента методы повышения производительности, основанные на жестком разделении труда. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их использованию своих творческих возможностей.
Э. Мэйо стремился идентифицировать социальные и психологические факторы, воздействующие на процесс труда. В 1924 г. на заводе Western Electric Company в г. Хоутор не были проведены исследования, направленные на выявление влияния изменения определенных факторов внешней среды на объемы производства. Результаты показали, что увеличение производительности труда связано не с физическими условиями, а с изменением социальной ситуации, в которой работали группы [10, c.38].
Участвующие в эксперименте рабочие постоянно ощущали свою "избранность": менеджеры интересовались их мнением об организации труда, занимались с ними, обращали на них внимание, работники имели возможность повлиять на некоторые стороны работы. Исследования Э. Мэйо привлекли внимание ученых к существовавшим параллельно созданной менеджментом формальной организации "неуставным" группам.
Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе труда социальных факторов, внесла значительный вклад в наши знания о процессе управления. Руководители должны обращать пристальное внимание на человеческую сторону организации. Если бы они проявляли хотя бы некоторый интерес к благо состоянию работников, это привело бы к повышению эффективности труда. В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп [13, c.41].
Концепция управления с позиций науки о поведении получила развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания труда и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Поведение работников определяется комплексом факторов, круг которых отнюдь не ограничивается финансовыми стимулами (Ф. Тейлор) и социальными потребностями (Э. Мэйо). В трудах таких авторов, как К. Альдерфср, Д. Макгрегор и М. Маккоби, предлагаются различные методы интеграции человеческих потребностей с выражаемыми менеджментом потребностями организации. Вышеупомянутые ученые склоняются к выводу о том, что, когда возможности рабочих ограничиваются требованием безоговорочного выполнения инструкций менеджмента, это приводит к возникновению чувства неудовлетворенности, большинство работников склонны к расширению сфер ответственности. Данное положение обусловило интерес исследователей к возможностям изменений характера труда, позволяющим стимулировать возможности индивида к самоконтролю, творчеству и развитию личности [7, c.45].
Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вы теснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве. Впервые признание получил личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий.
Менеджмент как наука управления разрабатывает средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Отсюда появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности — транснациональных корпорациях.
Кроме вышеизложенного, в современном менеджменте выделяют несколько подходов в управлении.
Процессный подход в управлении.
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».
Процесс управления, в современном понимании, состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации [6, c.36].
По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
