Головні напрями організації виробничого середовища:
- оптимізація режиму праці та відпочинку (кількість і якість перерв, планування інтенсивності навантаження, темпу і ритму виробничого процесу);
- створення сприятливих фізичних умов (температура повітря, освітленість, шум, вібрація, загазованість та запиленість);
- організування робочого простору (виробничий простір, робоча зона, розміщення устаткування і людей);
- матеріально-технічне оснащення виробничої діяльності (технічне оснащення (устаткування), технологія, техніка безпеки, якість сировини, транспортування).
Основні характеристики (параметри) організаційного середовища:
- організаційна стратегія;
- стадія розвитку організації (етап її життєвого циклу);
- імідж організації на ринку праці;
- розмір організації;
- структура організації (структура управління);
- організаційна культура;
- атестація робочих місць;
- посадові інструкції та специфікації.
Слід враховувати, що на управління персоналом впливають також чинники глобального середовища (економічна ситуація в країні, політична ситуація, трудове законодавство, національна культура тощо) і чинники ділового середовища (стан відповідних ринків праці, галузева специфіка, партнери і конкуренти, становище на ринку товарів і послуг, юридична база).
2. Функціональний підхід — організування роботи з персоналом щодо основних функціональних напрямів. Об’єкт управління — персонал на різних стадіях його життєвого циклу в організації.
Основні функції управління персоналом на різних стадіях його життєвого циклу:
• стадія пошуку та залучення — політика організації на ринку праці, опис робочого місця, залучення потенційних працівників через рекламу вакансій, добір та відбір;
• стадія впровадження (залучення) в організацію — наймання, робочий інструктаж, введення в посаду, адаптація;
• стадія роботи (використання) — стимулювання, навчання і розвиток, оцінка й атестація, переміщення та кар’єрне зростання, винагорода;
• стадія вичерпання можливостей та пониження — перенавчання, обмеження повноважень, переміщення "вниз", виведення з організації [19, ст. 414].
1.4 Функції і завдання системи управління персоналом
Система управління персоналом передбачає виконання низки функцій, кожна з яких складається з певних завдань (табл. 1.2).
Таблиця 1.2 Функції і завдання системи управління персоналом [32, ст. 232]
Функція
Зміст завдань з виконання функцій
Визначення потреб у персоналі
- планування якісної потреби у персоналі
- вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі
- планування кількісної потреби у персоналі
Забезпечення організації кваліфікованими кадрами
- вивчення і аналіз інформації про ринок праці
- розроблення і застосування методів забезпечення потреби в персоналі
- відбір і ділова оцінка персоналу
Розвиток персоналу
- планування і реалізація кар’єри, службових приміщень
- організація і проведення навчання, підвищення кваліфікації працівників
- створення кадрового резерву в організації і робота з ним
Використання персоналу
- вивчення змісту і результатів праці на робочих місцях
- упорядкування робочих місць
- забезпечення безпеки праці
- звільнення персоналу
Мотивація результатів праці та поведінки персоналу
- управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки
- залучення персоналу до процесу управління в організації
- застосування нематеріальних заходів: згуртування колективів, формування і розвиток організаційної культури, застосування ефективних стилів і методів керівництва
- формування і збереження нормального морально-психологічного клімату
Правове й інформаційне забезпечення процесу управління персоналом
- правове регулювання трудових відносин
- облік і статистика персоналу
- інформування колективу і зовнішніх організацій щодо кадрових питань
- розроблення кадрової політики
1.5. Комплексне забезпечення системи управління персоналом.
Існують такі види забезпечення: правове, нормативно-методичне, кадрове, інформаційне, діловиробниче (рис. 1.2).
Рисунок 1.2. Комплексне забезпечення системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об’єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.
Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:
- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;
- захист прав і законних інтересів працівників.
Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:
- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);
- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);
- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.
Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].
Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:
- розробка проектів нормативних актів організації;
- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;
- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;
- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;
- роз’яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.
Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:
1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).
2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.
До таких норм належать:
- Цивільний кодекс України;
- Кодекс законів про працю України;
- укази Президента України;
- постанови уряду України;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- колективні угоди;
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції;
- штатний розклад;
- положення про формування кадрового резерву в організації;
- положення про організацію адаптації працівників;
- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;
- положення з оплати і стимулювання праці;
- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.
3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:
- бізнес-план;
- система стандартів з техніки безпеки;
- санітарні норми і правила;
- норми планування приміщень і робочих місць;
- стандарти якості тощо.
Кадрове забезпечення системи управління персоналом — необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби підприємства.
Кількісний склад кадрової служби організації визначається організаційно-штатними структурами і засновницькими документами.
При розрахунках необхідної кількості штатних працівників кадрової служби враховують такі фактори:
- сферу діяльності організації (виробнича, торговельна, банківська тощо);
- масштаби розвитку бізнесу організації;
- тип організаційної структури управління;
- специфіку виробничого процесу, товарну номенклатуру продукції;
- загальну кількість працівників;
- соціальну характеристику організації, структурний склад її працівників;
- період розвитку організації;
- технічне забезпечення управлінської праці;
- точку зору власника на організацію управління персоналом [32, ст. 234].
Розрахунок кількості фахівців кадрової служби здійснюється методами багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичним, порівнянь, прямих розрахунків тощо.
У зарубіжних компаніях склалося таке співвідношення кількості працівників до одного фахівця служби управління персоналом:
- США — на 100 працівників організації один фахівець кадрової служби;
- Німеччина — на 130–150 працівників — один фахівець кадрової служби;
- Франція — на 130 працівників — один фахівець;
- Японія — на 100 працівників — два-три фахівця;
- Росія, Україна — на 100 працівників — 1 фахівець.
За даними наукових джерел загальна кількість фахівців кадрової служби становить приблизно 1,2 % загальної кількості працівників.
У західних компаніях існує тенденція зменшення чисельності фахівців кадрових служб. Це пояснюється такими факторами: розвитком зовнішньої управлінської інфраструктури, яка перебирає на себе значну частину кадрових завдань (ділову оцінку персоналу, добір, навчання тощо); переведенням кадрової служби на сучасну інформаційно-технічну базу.
Згідно з державним класифікатором встановлено такі посади для служби управління персоналом:
- директор із кадрів та соціальної політики;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
