Зміст
Вступ
Розділ 1. Система управління персоналом організації
1.1 Причини відмінностей управління людськими ресурсами
1.2 Загальна характеристика управління персоналом організації
1.3 Принципи управління персоналом
1.4 Функції і завдання системи управління персоналом
1.5 Комплексне забезпечення системи управління персоналом
Розділ 2. Служба управління персоналом організації
2.1 Місце кадрової служби в структурі управління організацією
2.2 Варіанти структури служби управління персоналом
3.2 Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації
3.3 Система безперервного навчання персоналу підприємства, проблеми і напрямки вдосконалення її розвитку
Висновки
Список використаної літератури
Додаток
Ринкова система господарювання, що формується в Україні, обумовлює зміну форм та методів управління персоналом організації, вимагає нових підходів до визначення місця і ролі органів виконавчої влади, служби зайнятості, професійно-технічних та вищих навчальних закладів, підприємств щодо розвитку персоналу. Нові підходи до рівня професійної підготовки населення знайшли своє відображення у Національній доктрині розвитку освіти. Нею визначено, що метою державної політики щодо розвитку освіти є створення умов для розвитку особистості і творчої реалізації кожного громадянина.
У період становлення цивілізованих ринкових відносин виникають і набувають розвитку принципово нові організаційно-правові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, представниками трудящих, закладами освіти та персоналом організації стосовно його розвитку.
Досвід роботи підприємств з персоналом, накопичений у країнах з розвинутою ринковою економікою, не варто механічно переносити на управління процесами розвитку персоналу в Україні. Виникає потреба адаптації позитивного світового досвіду з урахуванням специфіки нинішнього стану розвитку економіки держави, менталітету суб’єктів господарювання і самих працівників.
Планування й організація розвитку персоналу й контроль за цим процесом розглядаються як опорна підсистема стратегічного управління організації, засіб досягнення її перспективних та поточних цілей через формування освіченого, висококваліфікованого, а отже конкурентоспроможного на ринку праці робітника, фахівця з вищою освітою та керівника, відповідальних за свою справу.
Мета курсової роботи: визначити дієві форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу підприємства.
Задачі:
1. Визначити складнощі в управлінні людьми.
2. Дослідити систему управління персоналом організації.
3. Визначити місце і роль кадрової служби в управлінні підприємством.
4. Визначити форми і методи професійного навчання персоналу.
5. Проаналізувати систему безперервного навчання персоналу підприємства.
Предмет: система управління персоналом
Об’єкт: форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу.
Управління — це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин. Управляти (керувати) можна автомобілем, конвеєром, технологією тощо. Складовим елементом управління є менеджмент, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети. Управління людьми (менеджмент) - більш складніший вид діяльності ніж управління машинами чи приладами.
Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 р., дає такі тлумачення:
1. Менеджмент— це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками).
2. Менеджмент — це влада та мистецтво керівництва.
3. Менеджмент — це вміння та адміністративні навики організувати ефективну роботу апарату управління (служб працівників).
Люди — найважливіший ситуаційний фактор організації. Його роль визначається:
— здібностями;
— обдарованістю;
— потребами;
— знаннями (спеціалізацією);
— поведінкою;
— ставленням до праці;
— позицією;
— розумінням цінностей;
— оточенням (склад групи, до якої входять);
— наявністю якостей лідера тощо.
На діяльність людей впливають за допомогою методів управління економічного, організаційно-правового та соціально-психологічного характеру.
Найбільше на ефективність діяльності працівника впливає матеріальне стимулювання праці, яке базується на слідуючих принципах:
— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.
— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;
— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
— матеріальне стягнення;
— забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;
Також, на управлінський процес багато в чому впливають наступні фактори:
1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер).
2. Поведінка менеджера (звички, психологія, лояльність тощо).
3. Середовище управління [2].
Отже, управління людьми – це складний процес впливу керівника на поведінку підлеглих за допомогою методів управління, центральне місце якого посідає людина, яка має особливі психофізіологічні якості, навички і знання.
Персонал організації — працівники всіх категорій, жива праця яких інтегрована у спільні трудовитрати організації, на оплату якої витрачаються враховані кошти організації, та (або) яка пов’язана з виконанням функцій щодо управління цією працею.
Персона — особа, особистість. Персонал (за С. Ожеговим) — особовий склад або працівники установи, підприємства, що становлять групи за професійними або іншими ознаками (технічний персонал, обслуговуючий персонал). У цьому разі зміст поняття "персонал" збігається зі змістом поняття "кадри", "штат".
На думку багатьох сучасних учених, введення терміна "персонал" як множини слова "персона" замість термінів "кадри", "штатні одиниці", "ресурси", "людський чинник" відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького підходу щодо працівників до гуманістичного підходу, сприйняття персоналу як головного надбання підприємства через унікальність його якостей і безмежності можливостей.
Управління персоналом як вид діяльності — це управління живою працею, людьми, які значною мірою визначають ефективність діяльності, конкурентоспроможність організації та її життєздатність [19, ст. 411].
Система управління персоналом — сукупність взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу персоналу в організації.
Система управління персоналом має бути інтегрована в систему загального керівництва і стратегічного планування.
Менеджери у сфері управління персоналом повинні бути ознайомленими з аспектами роботи компанії — інвестиціями, маркетингом, рекламою, контролінгом, застосуванням сучасних інформаційних технологій, інноваціями.
Структурно система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем (рис. 1.1):
Рисунок 1.1. Структура системи управління персоналом організації
- методологічної (принципи і методи управління персоналом);
- функціональної (функції і завдання управління персоналом);
- організаційної, що представлена суб’єктами управління персоналом (менеджери всіх рівнів керівництва, кадрова служба, фахівці кадрової роботи) і об’єктами управління (персонал у складі підрозділів колективу підприємства);
- комплексного забезпечення (правового, нормативно-методичного, інформаційного, кадрового, діловиробничого) [32, ст. 230].
У табл. 1.1 наведено принципи за якими здійснюється управління персоналом, і розкрито їх зміст.
Відповідно до цих принципів вирізняють два підходи до організування управління персоналом:
1. Середовищний підхід — організування (забезпечення) сприятливих умов для ефективного управління персоналом. Об’єкт управління — виробниче та організаційне середовища.
Таблиця 1.1 Принципи управління персоналом [32, ст. 230]
Назва принципу
Зміст принципу
Принцип зумовленості функцій управління персоналом цілями розвитку організації
Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей розвитку організації
Принцип первинності функцій управління персоналом
Структура кадрової служби, кількість фахівців з управління персоналом і вимоги до них залежать від кількості, змісту і складності функцій управління персоналом
Принцип спадковості
Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно припиняти процесу здійснення функцій керівництва. Для цього кожен менеджер і фахівець повинні бути в змозі виконати функції своїх підлеглих, безпосереднього керівника і одного-двох колег
Принцип прогресивності
Технології управління персоналом повинні відповідати провідним вітчизняним і зарубіжним стандартам
Принцип перспективності
При формуванні системи управління необхідно враховувати перспективи розвитку організації
Принцип системності
При прийнятті кадрових рішень потрібно брати до уваги всі фактори, які впливають на організацію (зв'язки із діловими партнерами, проблеми в інших сферах діяльності підприємства)
Принцип оперативності
Своєчасне прийняття рішень щодо управління персоналом, які попереджають чи оперативно усувають відхилення
Принцип оптимальності
Багатоваріантна проробка варіантів кадрових рішень і обґрунтований вибір найбільш раціонального рішення
Принцип науковості
Заходи і рішення щодо управління персоналом повинні ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління
Принцип багатоаспектності
Управління персоналом по вертикалі і горизонталі може здійснюватися за різними каналами: економічним, адміністративно-господарським, правовим
Принцип прозорості
Кадрові рішення повинні прийматися на основі відомих для всіх принципів і стандартів, правил, регламентів
Принцип комфортності
Система управління персоналом повинна забезпечувати сприятливі умови для обґрунтування, розробки і реалізації кадрових рішень
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
