Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.
Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Заключение

В заключении стоит отметить, что действующая в России на протяжении многих лет система, которую можно соотнести с принципами «теории Х», будет тормозить развитие экономического сектора страны. Даже если технологический уровень будет велик, то несовершенное управление человеческим ресурсом не позволит выйти экономике на профессионально высокую ступень развития, быть конкурентоспособной и гибкой к изменениям внешней среды.

Поэтому необходимо разработать такую теорию управления, которая бы включала лучшее из теорий Y, Z и полностью соответствовала российской специфике. Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место
России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Однако задача эта не из легких и прежде, чем появятся первые результаты возможно пройдут годы. Поэтому в сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу.
Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

Список литературы:

1. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2001, - 501 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001, - 720 с.
3. История менеджмента /Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997,

-256с.
4. Кравченко А. И. История менеджмента. –М.: Академический Проект, 2000, -

352 с.
5. Менеджмент /Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС,

2000, - 502 с.
6. Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998,

- 800 с.
7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс,

1999, - 279 с.
8. Пью Д. С., Хиксон Д. Дж. Исследователи от организациях, 1999
9. Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.:

Питер, 2000, - 416 с.
10. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-

М, 1999, - 512 с.
11. Шекшня С. В. Управление персоналом оргназиации.- М.: ЗАО «Бизнес-школа»

«Интел Синтез», 1997, - 336 с.
Информация из интернета:
1. Базарова Т. Ю.
Управление персоналом
2. Друкер П.
Ради чего стоит трудиться, не жалея сил
3. Одинцов П. К., Веретенникова Л. А.
Проблема становления и развития науки управления
4. Поморина М.
Управление эффективностью деятельности банка через систему центров прибыльности: сильные и слабые стороны
5. Токарев В.
Гипотеза о новой парадигме управления
6. Шаталова Н. И.
Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника.
7. Шевченко Е.
Теория менеджмента о стилях управления
8. Этапы формирования и развития менеджмента

Приложение

Таблица 1 Основные положения теории Z и принципов управления IBM.

|Теория Z |Принципы IBM |
|Отношение доверия между менеджментом |Сильная (официально провозглашенная |
|и работниками |вера в индивидуализм. «Уважение к |
| |человеку превыше всего». |
|Глубокие убеждения в совместных |Кадровая политика, обеспечивающая |
|этических ценностях |выполнение 1-го тезиса |
|«Пожизненный найм» (политика полной |Единый статус для всех работников |
|занятости) |(отделение статуса работника от |
| |занимаемой им должности) |
|Обогащение работ (возможность выбрать|Привлечение на работу специалистов |
|для себя работу по силам и по |высшей квалификации |
|интересам) | |
|Личные стимулы к труду (материальная |Расширенная подготовка, особенно |
|заинтересованность) |высших управляющих |
|Неспециализированная карьера (смена |Максимальное делегирование полномочий|
|видов деятельности) |работникам |
|Личное (на основе консенсуса) участие|Намеренное затруднение деятельности |
|работника в принятии решений |линейных руководителей (принижение |
| |полномочий, ориентация на «групповых |
| |лидеров») |
|Аргументированный контроль |Поощрение несогласия |
|Разъяснение сути целевых показателей | |
|Взращивание сильной культуры, |Поощрение горизонтальных связей |
|позволяющей координировать | |
|деятельность без прямых распоряжений | |
|и прямого контроля | |
|Холистический подход к работнику: |Институциализация изменений |
|человеческая личность как высшая |(непрерывная реорганизация, мешающая |
|форма целостности, задача |укреплению бюрократических структур) |
|удовлетворения всех потребностей | |
|работника | |

Таблица 2. Соответствие менеджмента менталитету
|№ |Черты менталитета |Обусловленные ими особенности |
| | |управления |
|1 |Индивидуализация сознания, |Ориентация на личность; оплата по |
| |повышенное чувство собственного|личному вкладу; личные способности - |
| |достоинства |двигатель карьеры |
|2 |Стремление к обособленности |Формальные отношения на производстве; |
| | |формирование рабочих мест, учитывающее|
| | |независимость работника; |
| | |управленческое решение зависит от |
| | |чувства собственного достоинства |
| | |работника |
|3 |Прагматизм |Целеустремленность руководителей и |
| | |подчиненных; выбор главного, основного|
| | |направления, обеспечивающего |
| | |достижение цели; личные |
| | |взаимоотношения подавляются, когда это|
| | |мешает достижению поставленной цели |
|4 |Практицизм |Формирование нестандартной системы |
| | |управления, приведение ее в |
| | |соответствие с конкретными целями и |
| | |заданиями |
|5 |Рационализм |Главной чертой управления становится |
| | |выбор оптимального решения; |
| | |формирование оптимальной структуры |
| | |производства; рациональные отношения в|
| | |коллективе; отсутствие излишеств и |
| | |нагромождений в системе управления |
|6 |Стремление к богатству |Дисциплина и рост в карьере |
| |(алчность) |определяется уровнем заработной платы;|
| | |управленческие решения основаны на |
| | |выгоде; основной мотив управленческих |
| | |решений – деньги |
|7 |Пунктуальность |Облегченные формы контроля за рабочим |
| | |процессом; скрупулезность в выполнении|
| | |порученных заданий; высокий уровень |
| | |дисциплины; слаженность систем |
| | |управления |
|8 |Консерватизм |Неприемлемость нововведений; почитание|
| | |руководителя; высокое качество; |
| | |поддержка существующей организации |
| | |труда, установившейся производственной|
| | |структуры |
|9 |Леность |В управлении необходим пресс – |
| | |давление; низкая производительность |
| | |труда, в т.ч. и управленческого; |
| | |стремление к изменению в производстве,|
| | |тогда когда это обеспечивает минимум |
| | |затрат |
|10 |Трудолюбие |Высокая производительность при всех |
| | |прочих равных условиях; отсутствие |
| | |жестких управленческих решений по |
| | |отношению к персоналу |
|11 |Аккуратность |Высокое качество; высокая культура |
| | |управления; выборочные формы контроля;|
| | |высокая исполнительность; |
| | |управленческая установка на |
| | |непрерывный рост качества |
|12 |Бережливость |Максимальная экономия на системе |
| | |управления; имеет место установка на |
| | |экономию ресурсов; внедрение |
| | |безотходных технологий |
|13 |Группизм |Управленческие решения принимаются |
| | |коллективно на основе единогласия; |
| | |коллективная ответственность; |
| | |коллективный контроль; ориентация |
| | |управления на группу; оплата труда по |
| | |показателям работы группы |
|14 |Патернализм |Неформальные отношения с подчиненными;|
| | |продвижение по службе по старшинству и|
| | |стажу работы; замедленная оценка |
| | |работы и служебный рост; определяющие |
| | |качества руководителя: быть отцом |
| | |коллектива, координировать и |
| | |контролировать деятельность |
| | |подчиненных |
|15 |Высокая приспособляемость к |Восприимчивость нововведений, быстрое |
| |новизне |их внедрение |
|16 |Христианство – протестантское |Альтруизм сочетается со стремлением к |
| |направление |деньгам, уважением и поклонением |
| | |богатству; в управлении возможно |
| | |достижение целей любыми средствами |
|17 |Христианство-православное |Стремление к трансцендентному; |
| |направление |осуждение богатств; пуританство |
|18 |Ислам |Авторитет руководителя по возрасту; |
| | |религия первична, производство |
| | |вторично; опора на общину; дисциплина |
|19 |Синтоизм |Обостренное чувство экологической |
| | |безопасности; использование |
| | |энергосберегающих и |
| | |материалосберегающих технологий |
|20 |Буддизм |Производство - вторичное дело, деньги |
| | |также, религия, вера – цель жизни; |
| | |религиозные ценности определяют |
| | |поведение на производстве |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8