2.2 Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы

После начала проведения сокращений с 1 декабря 2008 г. непомерно раздутого административного аппарата ВС РФ граждане, проходящие военную службу в ВС РФ по категориям, порядку прохождения службы, сроку службы и полу классифицируются в соответствии с таблицей 2:

Таблица 2. Классификация военнослужащих ВС РФ.

Одним из путей декларированного перехода ВС РФ к «новому облику» является замена должностей, исполняемых военнослужащими, на должности, исполняемые гражданским персоналом.

 И, в связи с этим обстоятельством, выяснилось, что на протяжении всего периода существования ВС РФ их гражданский персонал не подлежал аттестованию, за редким исключением. Для устранения возникшей проблемы Министром обороны РФ издан приказ от 22 декабря 2005 г. № 545 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими в Министерстве обороны РФ" (в ред. Приказа Министра обороны РФ от 28 октября 2010 г. № 1434). Но этот приказ касается только сотрудников Центрального аппарата МО РФ (т.е. выполняющих свои обязанности в г.Москва и Московской области), а как же быть с теми, кто работает в войсковых частях в других регионах России?

Необходимость аттестования всего гражданского персонала ВС РФ крайне необходима, т.к. в условиях роста правового уровня граждан России возникает множество конфликтных ситуаций, не предусмотренных существующими нормативными актами.

Так, например, в команде ведомственной военизированной охраны в войсковой части, количество обращений в судебные и надзорные органы увеличилось в 2010 г. в три раза, по сравнению с 2008 г. Причем большая часть проблем возникла в основном из-за отсутствия нормативной базы аттестования сотрудников. Характерно, что помощник командира войсковой части (работодателя) по правовым вопросам – «подполковник юстиции» в трудовых спорах, возникающих в команде ведомственной военизированной охраны, занял позицию стороннего наблюдателя, а зачастую способствовал тому, чтобы суд принимал сторону работников. Наши обращения к командованию о необходимости разработки Положения об аттестовании в команде ведомственной военизированной охраны положительного решения не имели, в основном, из-за позиции юриста, к которому всегда аппелировал командир войсковой части.

Какова причина такой позиции помощника командира войсковой части по правовым вопросам остается загадкой, предположим, что он просто готовил себе рабочее место в данной организации после увольнения в запас.

Большую часть работников в команде ведомственной военизированной охраны составляют военнослужащие, выслужившие предельные сроки военной службы, т.е. персонал, на протяжении своей жизни находящийся в сфере действия достаточно жестких военных оценочных критериев, поэтому проведенное нами анкетирование сотрудников (приложение №10) выявило понимание большинства из них в необходимости выработки критериев оценки морально-деловых качеств именно в команде ведомственной военизированной охраны (диаграмма 1., где на осях плоскости - категории запаса опрашиваемых:

-                   невоеннообязанные;

-                   офицеры;

-                   прапорщики;

-                   сержанты;

-                   солдаты,

и критерии оценки:

-                   все параметры;

-                   дисциплина;

-                   практика;

-                   теория, а вертикальная ось показывает количество голосов).

Диаграмма 1. Разделение мнений опрашиваемых по определению основных критериев аттестации персонала.

Таким образом, из проведенного нами исследования, очевидно, что даже сами работники рассматриваемой организации понимают крайнюю необходимость создания системы периодической проверки соответствия персонала занимаемым должностям, т.е. – выработки и внедрения «Положения об аттестовании персонала в команде ведомственной военизированной охраны», а главную проблему представляет нежелание руководства принять такое простое и назревшее управленческое решение.

3. Основные рекомендации по организации аттестации персонала

Итак, мы выяснили, что аттестация - это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства организаций аттестация работников - дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные и муниципальные служащие, сотрудники транспорта, кадастровые инженеры и спасатели.

Категории сотрудников, для которых аттестация обязательна, а также основание для аттестации указаны в таблице 3.

Таблица 3. Сотрудники, аттестуемые в обязательном порядке.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8