С целью стандартизации основ политики, положений и процедур системы управления персоналом и оплаты труда в компании необходимо внедрить систему грейдирования. Система грейдов будет основана на следующих факторах оценки должностей: квалификация, характер труда, полномочия и ответственность, коммуникации, тип организации. Каждый из факторов оценки должности состоит в свою очередь из требований, предъявляемых к оценке фактора.
Графически система оценки должностей по грейдам представлена на рис.12. На рисунке отражены факторы оценки должностей и их содержание.
Рис. 12. Факторы оценки должностей по системе грейдов
Основные достижения проекта внедрения системы грейдирования:
· Формирование имиджа наиболее предпочтительного работодателя на рынке оплаты труда, с целью привлечения в компанию профессионалов для эффективного использования их возможностей и потенциала;
· Стандартизация основ политики, положений и процедур системы управления персоналом и оплаты труда, понятных и прозрачных для каждого сотрудника;
· Централизованное сопровождение эксплуатации системы управления персоналом, основанное на единых стандартах, позволяющее значительно сократить операционные издержки;
· Создание эффективной системы оплаты труда, позволяющей увязать переменную часть денежного вознаграждения - бонус с результатами труда компании и сотрудника, счет установления критериев показателей эффективности труда;
· Повышение объективности, прозрачности и упорядочение постоянной части заработной платы и рамках всей компании;
· Дифференциация условий и уровней оплаты труда в зависимости от должностной категории работника, построение современной системы грейдирования;
· Изменение структуры и содержания социального пакета для различной категории сотрудников, на основе проведенного анализа предпочтений.
Одной из проблем управления кадровым потенциалом в ЗАО "АБИГРУПП" является отсутствие кадрового резерва.
Под кадровым резервом мы понимаем специально сформированную и подготовленную группу перспективных работников:
· обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами;
· достигших положительных результатов в производственной (профессиональной) деятельности;
· прошедших аттестационный отбор;
· предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по служебной лестнице.
Цели формирования кадрового резерва:
· Обеспечение преемственности управленческих кадров;
· Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых руководителей (специалистов);
· Стимулирование профессионального развития сотрудников;
· Сохранение и развитие кадрового потенциала организации.
В процессе создания кадрового резерва выделим 6 этапов, отраженных на рис.13.
Рис.13. Этапы создания кадрового резерва
При отборе специалистов в состав кадрового резерва учитывается уровень их образования, соответствие специальности, профилю работы, возраст, состояние здоровья, результаты работы в занимаемой должности и другие показатели. Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям. Критерии формирования кадрового резерва отражены в таб.8.
Таблица 8. Критерии формирования кадрового резерва
Наименование управленческой должности
Показатели и их значение
Возрастной интервал, лет
Общий стаж работы в организации, лет
Стаж управленческой
работы, лет
Высшее образование
Оптимальный
Допустимый
1. Начальник отдела
2. ________
3. ________
25-35
23-40
3-5
Не менее 2 лет
Техническое или
экономическое
Кадровый резерв создается на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление проводится в соответствии с заданными критериями и на основе экспертных оценок уровня развития компетенций по итогам аттестации. Состав кадрового резерва оформляется и утверждается приказом генерального директора в форме таб.9.
Таблица 9. Список кадрового резерва
Резерв на должность в
подразделение
Кадровый резерв (по алфавиту)
Подразделение
Должность
Ф.И. О.
сотрудника
Занимаемая должность
Оценка уровня развития
компетенций
В целях оптимизации подготовки специалиста к руководящей должности и контроля за его деятельностью в период нахождения в резерве для каждого специалиста разрабатывается индивидуальный план развития на 3года.
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету в службе персонала. В их личные дела подшиваются аттестационные листы, документы о результатах повышения квалификации, характеристики о результатах стажировки, результаты участия в конкурсах и выполнении индивидуального плана развития.
Состав кадрового резерва пересматривается 1 раз в год. При определенных показателях происходит исключение сотрудников из кадрового резерва:
· Достижение предельного возраста
· Состояние здоровья
· Снижение уровня и результатов (неудовлетворительные показатели) профессиональной деятельности
· Слабая работа по повышению квалификации
· Нарушения трудовой дисциплины.
Эффективность резерва предполагает материальное стимулирование кандидатов, зачисленных в резерв, и ограничение срока их пребывания в качестве кандидатов тремя годами. При окончании срока пребывания в резерве сотрудник повышается в должности. При отсутствии вакансии ему назначается персональная надбавка к окладу за успешное выполнение "индивидуального плана развития".
Руководитель службы персонала несет ответственность за планирование всей работы по подготовке резерва.
Руководители структурных подразделений отвечают: за планирование и организацию работы с резервом в подразделениях и его подготовку; подбор кандидатов в состав кадрового резерва, составление и контроль выполнения индивидуальных планов развития; предоставление ежегодного отчета о выполнении индивидуальных планов развития в службу персонала.
Внедрение кадрового резерва позволяет:
· Опереться на тех, кто хочет и готов решать задачи завтрашнего дня;
· Проводить необходимые изменения силами лучших людей - резервистов;
· Лидеры влияния из числа резервистов обеспечивают поддержку изменений;
· Развитие талантливых менеджеров заставляет компанию развиваться вместе с ними.
Результаты исследования RHR International, проведенные в 2009 году открывают взгляд со стороны резервистов:
· Молодые, талантливые менеджеры довольно скептически относятся к перспективе годами ждать свободной вакансии, время от времени участвуя в корпоративных тренингах;
· Всем другим способам развития они предпочитают новые назначения, которые дают им реальные полномочия принимать серьезные решения;
· Большинство проектов по формированию кадрового резерва сфокусированы на селекции перспективных менеджеров. После того, как резервисты идентифицированы, процесс, по сути, замирает;
· Обеспечить реальное развитие резервистов - главная трудность при работе с кадровым резервом.
Польза от внедрения технологии кадрового резерва заключается не только в удержании наиболее квалифицированных и опытных работников, но и в прямой выгоде. Развивая кадровый резерв компания экономит на гонорарах кадровым агентствам, происходит оперативное закрытие вакансий, отсутствие проблемы адаптации руководителей к новой корпоративной культуре, отсутствие опасности раскрытия коммерческих секретов компании.
Отсутствие кадрового резерва является одной из проблем кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Внедрение кадрового резерва не требует больших материальных затрат, но при этом решит ряд важных вопросов по управлению персоналом.
У компании появиться возможность ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в компании квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.
В результате исследования определены основные направления кадровой политики компании: состав и структура персонала, использование кадрового потенциала, движение кадров, организация набора персонала, обучение и развитие персонала, система мотивации.
Проведена качественная и количественная оценка кадрового потенциала ЗАО "АБИГРУПП". Проведенный анализ кадрового потенциала показал:
Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 94%, что позволяет достаточно эффективно осуществлять коммерческую деятельность;
Соотношение персонала по категориям работников удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Основную массу составляют специалисты - 65% и руководители - 28%.
Уровень квалификации большинства работников отвечает требованиям занимаемой ими должности.4% составляют работники, чей уровень квалификации несколько превышает должностные требования, и совсем незначительна доля работников, меньше 2%, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей.
Анализ по стажу работы показывает, наибольший удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет.
Анализ по возрастному составу показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. Средний возраст сотрудников организации составляет 32 года.
Гендерный анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.
По результатам проведенного анализа кадровую политику организации оценили как удовлетворительную. Оценка кадровой политики позволила выявить доминирующие проблемы управления персоналом, такие как: отсутствие кадрового резерва; непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат; необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).
В работе предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала, это: внедрение проекта KPI, внедрение системы грейдирования, формирование кадрового резерва. Реализация данных мероприятий позволит решить проблемы управления персоналом в ЗАО "АБИГРУПП" и даст ряд положительных эффектов.
Разработка ключевых показателей деятельности решит проблему необъективности оценки сотрудников, внесет значительный вклад в построение эффективной и сбалансированной системы мотивации персонала.
Внедрение системы грейдирования для компании дает целый ряд положительных эффектов: эффективная и прозрачная система оплаты труда; объективная и сбалансированная система мотивации персонала; формирование имиджа наиболее предпочтительного работодателя на рынке оплаты труда; привлечение в компанию профессионалов для эффективного использования их возможностей и потенциала.
Внедрение кадрового резерва дает возможность ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в компании квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.
Основной результат проведенного исследования заключается в разработке комплекса мероприятий, которые можно использовать для улучшения кадровой политики и повышения уровня кадрового потенциала в ЗАО "АБИ ГРУПП".
1. Устав ЗАО "АБИ Групп"
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.
3. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.
4. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. // http://www.cfin.ru/ 23.05.2008г.
5. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - 127с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 238 с.
7. Инновационный менеджмент / Под ред.Л.Н. Оголевой. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 238с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.
9. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.
10. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. // http://www.lib.ru/ - М., 2002. - 168с.
11. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. // http://www.lib.ru/ - М.: 2004. - 170с.
12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 286с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002. - 215с.
14. Низова Л.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества. - Изд-во ГТУ Йошкар-Ола, 2002. - 98с.
15. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - 25с.
16. Служба кадров и персонал. / Под ред.А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2008. - №1. - 127с.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство "Питер", 2001. - 416 с.
18. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №3. - 127с.
19. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №5. - 127с.
20. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №6. - 127с.
21. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2003. - 192 с.
22. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005. - 198с.
A
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
