• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.
• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала
• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.
Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.
Поиском, набором и отбором персонала в ЗАО "АБИГРУПП" занимаются специалисты отдела рекрутинга службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала (Приложение 1). Методы поиска и привлечения персонала, используемые сотрудниками отдела рекрутинга представлены в таблице 6.
Таблица 6. Методы поиска и привлечения персонала в ЗАО "АБИГРУПП"
Стандартный рекрутинг
внутренний
Анализ кадрового резерва
Беседа с непосредственным руководителем, на предмет выявления сотрудника работающего в компании и который импонирует ему как кандидат на должность
Информационные стенды в офисе
Внутренний портал (сайт)
Личные контакты с сотрудниками, на предмет выявления у них знакомых подходящих на данную должность
Объявление внутреннего конкурса на замещение вакантной должности
внешний
1. СМИ:
газеты: "Работа сегодня", Томикс "Работа для всех". "Ва-банк", местные и региональные газеты;
периодические специализированные издания: "Главбух", "Автомобилист", и т.п.
радио
телевидение
2. Internet:
Job-сайты
социальные сети
различные отраслевые ресурсы (форумы, сайты)
3. Городские информационные носители:
транспорт
информационные доски, тумбы
плазменные экраны
4. Растяжки, баннеры, флаеры
5. "Ярмарки вакансий", проводимые HR-службой компании
6. Кадровые агентства
7. Городской центр занятости населения
8. Лизинг персонала
9. Рекомендации знакомых
Нестандартный рекрутинг
Прямой поиск
1. Презентации в ВУЗах
2. Адресная реклама
3. СМИ:
Бизнес-издания
Профильные тематические издания
4. Контакты:
Сотрудники потенциально интересных компаний
Профессиональные объединения
(н-р, "Союз страховщиков") - для профильных вакансий высокого уровня
Профессиональные выставки, презентации
Бизнес-школы, центры сертификации
Контрагенты (взаимодействие с потенциальными кандидатами)
5. INTERNET:
Поисковики
Новостные сайты и порталы
Профильные и отраслевые сайты
Сайты компаний
Профессиональные форумы (по сферам бизнеса, профессии, специализации)
Сайты профессиональных сообществ
6. Личная сеть контактов:
Личные знакомства с профессионалами определенной отрасли (менеджера по персоналу, его коллег, родственников, знакомых)
Знакомые из соответствующей отрасли
Head Hunting
Нужен "Вася"
Квалифицированные специалисты - золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается и добивается успеха. И именно эти "золотые" люди становятся объектом внимания хедхантеров, или "охотников за головами" (англ. "head" - голова и "hunt" - охотиться, ловить).
Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, - серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес "охотника за головами" - показатель его признания и востребованности на рынке.
Executive Search
"Качественный поиск", "поиск по заказу", "поиск людей, принимающих решения" - это консалтинговый проект по привлечению в компанию топ-менеджеров и эксклюзивных специалистов.
Прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно работающих специалистов является лишь частью такого проекта - он не принесет успеха без тщательного предварительного анализа особенностей бизнеса компании, отрасли, в которой она работает, тенденций рынка, оптимальных стратегий решения поставленных задач.
В течение трех кварталов 2010 г. в отдел рекрутинга обратилось 2038 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 226 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.7.
Рисунок 7. Источники информирования о вакансиях за три квартала 2010 г.
Анализ источников привлечения персонала показал, самым информативным источником в плане привлечения персонала стал Интернет (рис.8) 51% (1039 чел.).
В III квартале повысилась эффективность привлечения персонала через ГЦЗ (на 60 % в сравнении со II кварталом и на 100% в сравнении с I кварталом), и уменьшилась эффективность кадровых агентств (рис.7).
Это связано с резким увеличением количества вакансий на массовые позиции.
Рисунок 8. Анализ источников привлечения персонала за три квартала 2010 г.
В течение 3-х кварталов 2010 года было трудоустроено 242 человека. Самым эффективным в плане трудоустройства кандидатов стал Интернет - 88 человек, так же эффективно сработали газеты - 38 человек (рис.9).
В III квартале, в сравнении с I и II кварталом, увеличилась эффективность в плане трудоустройства такого источника привлечения персонала, как ГЦЗ - 21 человек (рис9). Это связано с увеличением подбора на массовые позиции ООО ЧОП "Форт-Молл" и ООО "Мегаторг" (охранники, уборщики) и активным привлечением молодых специалистов в ВОПОО "Милосердие и порядок и ООО "АБИ Молл".
Рисунок 9. Эффективность источников привлечения персонала в плане трудоустройства.
Общее значение финансовых затрат в ЗАО "АБИ Групп" за три квартала 2010 г. составило 317 331,05 рублей. Среднее значение финансовых затрат на одного человека составило 1 311,29 рублей.
Рисунок 10. Значение финансовых вложений в подбор персонала. Сравнительный анализ за три квартала 2010 года
Финансовые затраты на привлечение персонала во II и III квартале по сравнению с I кварталом увеличились в 1,3 и 4,1 раза соответственно (рис.10). Это связано с передачей подбора персонала для холдингов в отдел рекрутинга ЗАО "АБИ Групп. Оплата информационного обеспечения привлечения персонала для группы компаний ABI GROUP осуществляется из средств ЗАО "АБИ Групп".
На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа (Приложение 2,3), проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:
ü Стандартное биографическое интервью;
ü Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;
ü Лингвистический анализ речи;
ü Стресс-интервью;
ü Интервью по компетенциям "20 граней".
В 2009 г. введена новая форма Листа самоанализа кандидата (Приложение 3), позволяющая составить более полный портрет кандидата и сделать выводы о его самооценке и жизненных приоритетах.
На этапе отбора кандидаты проходят психологическую оценку. В 2010 году в ЗАО "АБИГРУПП" психологическую оценку прошли 180 кандидатов. Психологическая оценка проводится на основе нового программного продукта "1С: Психодиагностика", который позволил:
· автоматизировать работу психолога по проведению психологической диагностики;
· обновить существующие пакеты психологических тестов, применяемых при отборе кандидатов;
· выявить у соискателей и сотрудников определенные профессионально значимые качества.
В течение 2010 года психологом отдела рекрутинга были составлены метапрограммные профили и пирамиды логических уровней на 90 должностей сотрудников ЗАО "АБИГРУПП". Данные документы разрабатываются на каждую должность в соответствии с моделями НЛП (нейролингвистического программирования) и используются при подборе кандидатов на должность.
В 2010 году внедрен проект проведения конкурсов на замещение вакансий из внутренних резервов с информированием конкурсантов посредством размещения информации на корпоративном портале. Ориентация на внутренний рекрутинг позволила сократить затраты на подбор персонала уже в 2010 году.
Ежемесячно проводятся аналитические исследования тенденций рынка труда по следующим направлениям:
· отслеживание изменений на рынке труда страны;
· мониторинг заработных плат (Приложение 4);
· получение актуальной информации о кадровой политике на различных предприятиях г. Владимира и области;
· информирование высвобождающихся в связи с оптимизацией штата сотрудников группы компаний АБИ Групп (аутплейсмент).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
