Ø Создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением по повышению квалификации;
Ø Поддержать и развивать инициативу сотрудников.
Ø
6.Меры поощрения и взыскания
6.1. За образцовое выполнение сотрудником служебных обязанностей, по итогам административно-хозяйственной деятельности за месяц, квартал или год, за совмещение профессий и особые заслуги могут применяться следующие виды поощрения:
Ø Объявление благодарности;
Ø Премирование;
Ø Награждение ценным подарком;
Ø Награждение в книгу почета, на Доску почета;
Ø Повышение в должности;
Ø Предоставление дополнительного отпуска с сохранением заработной платы до ___ рабочих дней.
6.2.Поощрения объявляются в приказе и заносятся в трудовую книжку сотрудника.
6.3.Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, администрация Организации может предоставлять дополнительные льготы.
6.4. За особые трудовые заслуги сотрудника администрация Организации может представить его в вышестоящие органы к поощрению (присвоение почетных званий и др.).
6.5. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него должностных обязанностей, влечет за собой применение к нему мер дисциплинированного воздействия.
6.6.За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинированные взыскания:
Ø Замечание;
Ø Выговор;
Ø Строгий выговор;
Ø Увольнение (п. 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КзоТ РФ).
6.7.Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Организации после получения письменного объяснения о причинах нарушения трудового распорядка. В случае отказа сотрудника представить письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием свидетелей отказа сотрудника.
6.8. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
6.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику под расписку в трехдневный срок. Отказ сотрудника подписать приказ не является основанием для отмены или снижения взыскания.
6.10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к сотруднику не применяются.
6.11.Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается не применявшимся по истечении одного года.
7.Служебная и коммерческая тайна
7.1. Сотрудник Организации принимает на себя обязательства о неразглашении сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну, предметом которых являются:
Ø Содержание всех хозяйственных и трудовых договоров;
Ø Размеры использования единого фонда оплаты труда;
Ø Величина заработной платы любого сотрудника, размер выплат вознаграждений;
Ø Размер фонда развития производства;
Ø Общая сумма денежных средств на расчетном и валютном счетах Организации и все взаимоотношения с банком;
Ø Финансовое состояние Организации за любой период времени (прибыль, убытки, себестоимость, затраты, фонды стимулирования);
Ø Перспективы развития Организации и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия;
Ø Содержание методов и технологии производства с графиком «ноу-хау»;
Ø Содержание всех документов для служебного пользования (положения, регламенты, инструкции, стандарты, протоколы собраний и др.);
Ø Кадровые документы сотрудников (трудовые договора, контракты, трудовые книжки и др.);
Ø Анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы, учебы и поведения.
7.2. Запрещается вести телефонные переговоры в присутствии посторонних лиц, если это приведет к разглашению служебной тайны.
7.3. Не выполнение условий соблюдения служебной и коммерческой тайн влечет за собой дисциплинарную ответственность, а в случае нанесения прямого, доказанного администрацией Организации материального ущерба – материальную ответственность.
1.1. Положения о подразделениях.
В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентировать положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.
Структурное подразделение является частью организации, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении. Положение о структурном подразделении являются нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводиться до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.
Положения о структурных подразделениях организации, разработанные в соответствии с настоящими методическими рекомендациями, позволяют:
Ø Официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;
Ø Четко регламентировать основные задачи управления, закрепленные за подразделением; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;
Ø Установить функциональные взаимосвязи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;
Ø Повысить своевременность и надежность выполнения функций управления за счет введения количественных показателей выполнения задач управления;
Ø Конкретизировать права подразделения в части принятия решений и использования ресурсов;
Ø Повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение функций управления;
Ø Осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.
УСОРД - нормативный документ. В унифицированной системе на организационно-распорядительную документацию (УСОРД) дана форма положения о структурном подразделении и включают разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.
Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управления, нормативы управленческого труда, типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.
Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:
Ø Общая часть;
Ø Функции и задачи;
Ø Ответственность;
Ø Поощрения.
1.2.Должностные инструкции
Необходимость и значение
Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.
Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.
В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере, утвержденное Советом Министров СССР в 1980г. Госкомтруд СССР в 1986г. Выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции, утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главный инженер треста, производитель работ, мастер и бригадир.
До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.
По данным наших исследований, выполненных в 80-х гг., должностные инструкции утвержденные руководителем предприятия, имели только 50% руководителей и специалистов. Существующие должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500 руководителей и специалистов различных предприятий страны.
Возникает закономерный вопрос: «Стоит ли тратить время и средства на создание должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителей предприятий и их подразделений?». Последствия стихийной организации управления общеизвестны:
Ø Неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25% от общего фонда времени;
Ø Текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. В день;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
