При увольнении с гражданской службы работник подписывает обходной лист, который сдает в отдел бухгалтерского учета.[4]
Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов в неделю. Для гражданского служащего устанавливается пятидневная служебная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье.
Служебным распорядком органа исполнительной власти области может устанавливаться иное начало и окончание служебного времени, а также время перерыва для отдыха и питания.
Так, например, в период с 1 июня до 1 октября возможно установление начала служебного времени с 8.00 часов, перерыва для отдыха и питания с 12.15 до 13.00 часов, окончания служебного времени в 17.00 часов, а накануне выходных дней - в 15.45 часов.
В день, предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность служебного времени уменьшается на один час. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного служебный день.
В соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям гражданских служащих устанавливается сокращенная продолжительность служебного времени.
Ненормированный служебный день устанавливается для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы.
Для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, ненормированный служебный день устанавливается в соответствии со служебным распорядком органа исполнительной власти области и служебным контрактом.
Перечень должностей гражданской службы с ненормированным служебным днем и количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливаются в соответствии с приложением к Примерному положению о служебном распорядке органа исполнительной власти области.
В случае если такой отпуск не предоставляется, с письменного согласия гражданского служащего, исполнение им должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени оплачивается как сверхурочная работа.
Словосочетание "дисциплина труда" в общественном сознании прочно связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как "социалистическое соревнование", "борьба за качество продукции" и т.д. Однако требования к выполнению персоналом своих обязанностей в последние годы по сравнению с периодом социализма, пожалуй, стали более жесткими. Работникам нередко вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний начальства в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Иначе говоря, понятие дисциплины труда постепенно выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.[5]
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 21.12.2001 г. (с послед. измен. 30.06.2006 г.), безусловно, является необходимым нормативным правовым актом, оказавшим положительное влияние на регулирование трудовых и иных производных от них отношений. Однако следует отметить, что, несмотря на необходимость и полезность данного нормативного правового акта, он все-таки не лишен ряда недостатков. Остановимся на некоторых как положительных, так и проблемных моментах в правовом регулировании внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины.
Условием любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.[6]
В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя.[7]
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Н.Г. Александров подчеркивал, что именно трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. "Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации и т.д.". [8] При этом надо иметь в виду: работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189).
В статье 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации.
Частью 1 статьи предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. При этом под организацией в ст. 20 ТК РФ понимается юридическое лицо, что, в общем-то, верно. Но если следовать законам формальной логики, получается, что порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка, которые бы распространялись на работников, работающих у работодателей - физических лиц, законодательством не урегулирован.
Согласно части 2 ст. 190 Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Согласно части 3 ст. 190 правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
В случае если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора (ст. 44).
Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190).
В случае если представителем интересов работников является профсоюзный орган, то правила принимаются с учетом порядка, установленного ст. 372 ТК РФ.
Работодатель перед принятием решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка организации, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.
Затем выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту правил в письменной форме.
Если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом указанного нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
