Может иметь место и промежуточный результат – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.).
Наиболее обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. Стоимость единицы труда не одинакова на различных предприятиях, так как различаются объемы затрат на рабочую силу Ст= З/Т. если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
Он определяется:
как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:
Ф = Оп / З; (16)
путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящуюся на ту же единицу затрат труда:
Ф=Пт/Ст. (17)
Для оценки эффективности персонала рассчитывается формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий
Эоб = Ззп х Рсп х N – Зоб, (18)
где Ззп – разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям; N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб – затраты на обучение.
В связи с тем, что на большинстве предприятий жилищно-коммунального хозяйства, и на данном предприятии в частности, отмечается не доукомплектованность персоналом, снижение численности даже за счет повышения производительности труда или совмещения профессий не представляется возможным. Соответственно, расчет экономической эффективности не имеет смысла.
Профессиональное обучение на предприятии – сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.
На первом этапе определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.
На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что предприятие испытывает финансовые трудности, для обучения персонала, а прежде всего рабочих, нужно постараться привлечь средства местного бюджета.
На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:
- поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
- сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
- повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
- создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.
На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.
При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
- обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
- обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию как с руководителем, так и с самими обучающимися.
Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в табл. 3.3.1. (Приложение 5).
На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.
Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др.
Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.
Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно сопоставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствую тем потребностям, которые были определены на первом этапе.
Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификация работников.
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:
- выработка стратегии развития кадров;
- определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
- выбор форм и методов обучения персонала;
- программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
- изыскание средств для обучения персонала.
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого континента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучат рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется разными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среди обучения.
Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют:
- стремление сохранит работу;
- желание получить повышение или занять новую должность;
- интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
- желание установить контакты с другими обучающимися.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.
Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, охватывающей многоотраслевой производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена. Сегодня жилищно-коммунальное хозяйство – это более 50 тысяч предприятий, каждое пятое из которых – государственное или муниципальное. Стоимость основных фондов отрасли – 580 триллионов рублей. В ЖКХ занято свыше 4 миллионов человек. Казалось бы, ЖКХ должно быть самой богатой отраслью. Однако, в то же время, весь этот огромный механизм был и по-прежнему остаётся самой неэффективной сферой экономики нашей страны. Такое положение связано с целым рядом проблем, которые требуют скорейшего решения. Недофинансирование отрасли за все предшествующие годы, прогнившая структура управления, техническая отсталость применяемых технологий привели к тому, что сейчас, кроме больших единовременных вложений, необходимы ещё и новые неординарные подходы для осуществления её эффективной деятельности. В свете вышеизложенных вопросов и проблем не вызывает сомнений в своей актуальности тема дипломной работы: "Управление профессиональным развитием персонала МУП ЖКХ". При этом основной упор делается на реализацию концептуальных идей реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской федерации в целом, принимая во внимание специфику ситуации, сложившейся непосредственно в сфере ЖКХ определённого населенного пункта или района. Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района Хабаровского края. Основными видами деятельности которого являются: ремонт и содержание жилищного фонда и нежилых помещений, ремонт и содержание объектов внешнего благоустройства, обеспечение водоснабжения и водоотведения, эксплуатация коммунальных систем канализации, коммунальная энергетика (электро, тепло, газоснабжение), эксплуатация и содержание свалок, содержание зелёных насаждений и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
