Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
♦ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
♦ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
♦ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
♦ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП|ш) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП|шн) может быть определена по следующей формуле:
где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
• наличии количественных показателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы полненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
• возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
♦ определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
♦ расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная;
♦ материального поощрения (с премиальными выплатами или без "них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП"С) может быть определен по следующей формуле:
где Р. — расценка на /-й вид продукции или работы; q. — количество обработанных изделий /-го вида.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:
где NB и yVn — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• Снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок /-го члена бригады (3nfc) может быть определен следующим образом:
где Jfc — сдельный заработок бригады; т. — тарифная ставка /'-го рабочего; Tt— время, отработанное /-м рабочим в отчетном периоде; п — число рабочих в бригаде.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс).
где т с — тарифная ставка вспомогательного рабочего; N0CH — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:
где ^>с„ — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система Заработной платы предусматривает установление определенною объема работ и общей величины фонда заработной платы за jth работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого /-го работника (ЗП;.) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
