Однако львиная доля молодежных программ и проектов (следовательно, и ресурсов) государственных органов и общественных объединений направлены на учащуюся молодежь. В работе со школьниками и студентами накоплен богатый опыт, разработаны механизмы государственной поддержки этих категорий молодежи. А что же с работающей молодежью?

 Одним из просчетов проводимых в нашей стране реформ явился отказ большинства работодателей от заботы о сохранении и развитии трудовых ресурсов, а также ослабление государственного контроля над этим процессом. Всем казалось, что на свободном рынке труда будет в достатке любых специалистов и незачем уделять внимание этому вопросу. Сегодняшняя ситуация показывает, что это далеко не так. Рынок труда профессионально истощился (средний возраст рабочего на производственном промышленном предприятии приблизился к 55 годам). Наблюдается снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеря преемственности в работе в силу старения кадров.

Социальная незрелость, отсутствие объективной информации о рынке труда и профессиях, неадекватная самооценка выпускников затрудняют их адаптацию в современных экономических условиях, в связи с чем на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сфере производства.

Ситуацию осложняет практическое отсутствие взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда.  С одной стороны, большое число молодых специалистов после окончания профессиональных учебных заведений остается без работы, а с другой – имеется множество вакансий, которые не могут быть закрыты специалистами, имеющимися на рынке труда. Разбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда молодых специалистов усугубляется еще и тем, что уровень получаемой квалификации в учебных заведениях не соответствует требованиям работодателей.

Во взаимоотношениях работодателей и наемных работников зачастую имеют место противоречия. При этом у нового поколения работодателей сложился свой, неправильный взгляд на проблему кадров: им необходимы высококвалифицированные специалисты сразу и сейчас. И, лишь столкнувшись с серьезными проблемами в подборе кадров в условиях сегодняшнего дефицита таковых по некоторым сегментам рынка, начинают осознавать необходимость воссоздания системы развития персонала на производстве.

Важно, чтобы на любом предприятии работала система сопровождения профессиональной карьеры молодых специалистов, возродилась система внутрипроизводственного обучения кадров. Необходимо совершенствовать и повышать эффективность работы кадровых служб предприятий, которые зачастую работают по старинке, не используя современных методов подбора и управления персоналом.

Планирование и развитие деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо­лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано­мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деятельности кадровой службы (службы управления персоналом) по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей предприятия (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам предприятия, уменьше­ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин­тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви­дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Организации испытывают постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;  периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.

В том, что качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации является пример успешного развития сотрудников в открытом акционерном обществе (ОАО) «Белгородэнерго», в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро, так как деятельность персонала: а) проходит в условиях повышенного риска для здоровья и самой жизни; б) связана с обеспечением жизнедеятельности всего хозяйственного комплекса страны и Белгородской области в частности.

Ведь недаром генеральный директор ОАО «Белгородэнерго» Евгений Макаров входит сегодня в первую десятку лучших управленцев области, удостоен множества титулов и наград, в числе которых такие престижные, как «Лучший менеджер года», а совсем недавно российско-швейцарский бизнес-клуб наградил его золотой медалью за безупречную деловую репутацию.

На предприятиях системы Белгородэнерго создана система нeпpepывнoгo paзвития пepcoнaлa, т.e. coздaны ycлoвия для пoлнoгo pacкpытия личнoгo  пoтeнциaлa paбoтникoв, иx cпocoбнocти внocить oщyтимый вклaд в дeятeльнocть cвoeй opгaнизaции.

Peчь идeт, пpeждe вceгo, o пpeдocтaвлeнии paбoтникaм paвныx  вoзмoжнocтeй в пoлyчeнии достойных зapaбoткoв, в пpoдвижeнии по cлyжбe, в пpoфeccиoнaльнoм pocтe. Boзмoжнocти пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пpeдocтaвлeны вceм жeлaющим, пocкoлькy этo cпocoбcтвyeт пoвышeнию эффeктивнocти в paбoтe, гибкocти yпpaвлeния, yлyчшeнию мopaльнoгo климaтa.

Caми coтpyдники, пoвышaя квaлификaцию, cтaнoвятcя бoлee кoнкypeнтocпocoбными нa pынкe тpyдa, пoлyчaют дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa кaк внyтpи cвoeй opгaнизaции, тaк и внe ee. Пpoфeccиoнaльнoe oбyчeниe тaкжe cпocoбcтвyeт oбщeмy интeллeктyaльнo-мy paзвитию чeлoвeкa, pacшиpяeт eгo эpyдицию и кpyг oбщeния, yкpeпляeт yвepeннocть в ceбe. Пoэтoмy вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo oбyчeния в выcoкo цeнитcя ee работниками и oкaзывaeт бoльшoe влияниe нa иx peшeниe paбoтaть в этой opгaнизaции.

На молодежь здесь обращено особенное внимание, к работе с ней привлекаются и бывшие работники предприятия. Это направление работы является первостепенным. В настоящее время создается Совет молодежи, организуется подготовка управленческого резерва. 

Начала действовать система проектного управления: участие в проектах позволяет сотрудникам проявить себя в качестве руководителей, реализовать свои творческие возможности в разных областях деятельности.

Хорошим примером качественного улучшения работы с работающей молодежью, координации деятельности предприятий и организаций по реализации системы мер государственной молодежной политики, содействия работающей молодежи в решении социально-бытовых, организационно-массовых, культурно-досуговых и социально-значимых проблем, является в г. Старый Оскол и Старооскольском районе введение в штатное расписание предприятий и организаций различных форм собственности, насчитывающих в своей штатной численности не менее 400 человек работающей молодежи в возрасте от 18 до 30 лет включительно должности специалиста-координатора работы с работающей молодежью.

В администрации Белгородской области была утверждена программа «Молодой рабочий» на 2003-2008 годы. Молодежь в ней рассматривается как «одна из наиболее активных составных частей общества». Разработчиками программы в документе называются ОГУ «Центр молодежных инициатив» и БРОО «Российский союз молодежи» под руководством управления по делам молодежи. Они считают, что проблемы, которые принято называть молодежными (жильё, семья, досуг, возможность уверенного старта), наиболее остро ощущаются на промышленных и сельскохозяйственных предприятиях, и видят решение    проблем молодежи  предприятий путем создания общественных организаций на предприятиях и реализации ими социальных проектов.

Задачи:

1.    Решение проблем рабочей молодежи в социальной, правовой и культурной сферах.

2.    Повышение престижности работы на промышленных предприятиях в молодежной среде.

3.    Создание целостной системы взаимовыгодных отношений общественных молодежных организаций с промышленными предприятиями.

4.    Обобщение и распространение имеющегося опыта работы с молодежью на промышленных предприятиях и создание методики по организации деятельности общественных объединений на предприятиях.

Предполагается два варианта внедрения программы: административный и договорной. Первый предполагает взаимодействие органов исполнительной власти между собой и с руководством предприятий. Второй – заключение с бизнес-структурами договоров социального заказа, предполагающих взаимную ответственность.

Разработаны и подпрограммы: внешние и внутренние. Первые реализуются на уровне власти и различных социальных институтов, вторые - внутрикорпоративно (программы, реализуемые на предприятии и для работников предприятия).

Так, внутренняя подпрограмма "КАДРЫ" программа предусматривает включение молодого работника в рабочий коллектив и общественную жизнь предприятия, обучение, повышение квалификации и т.д: наставничество; совет молодых специалистов; День карьеры; программа адаптации; обучение и повышение квалификации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8