Розробити систему підвищення кваліфікації для менеджерів середньої ланки: провести ряд тренінгів для працівників, зобов’язати відділ кадрів знаходити профільні семінари, тренінги для менеджменту підприємства та проводити таке навчання постійно.
Провести автоматизацію відділу кадрів з метою полегшення та покращання роботи останнього.
Для покращення системи мотивації на ВАТ "Володимирецький молочний завод" можна застосовувати модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації:
Базисні засоби мотивації дозволяють задовільняти переважно потреби першого рівняв. Додаткові засоби забезпечують можливість реалізації духовного й інтелектуального потенціалу працівника. На базі розроблених концепцій і моделей удосконалення засобів мотивації можна створити комплексну програму. Місія цієї програми - створення ефективної системи мотивації персоналу, що забезпечує підвищення ділової активності працівників на основі розкриття їх особистісного потенціалу.
Головні цілі програми - це підвищення зацікавленості персоналу у високопродуктивній праці та розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу.
У процесі реалізації даної моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод" можна отримати наступні результати:
1. В області оплати праці:
пов’язування матеріального заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат;
зниження гнучкості і розмаїтості форм матеріальної винагороди працівників, у першу чергу, за рахунок розвитку системи додаткових пільг;
збільшення частки непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород.
2. В області оцінки персоналу:
збільшення ролі керівників лінійних підрозділів в оцінці своїх підлеглих;
підвищення рівня об’єктивності оцінки працівників на основі комплексу методичних засобів;
підвищення стимулюючої ролі оцінки персоналу.
3. У сфері продуктивності праці:
підвищення якості роботи персоналу;
ріст відповідальності працівників не тільки за індивідуальні, але і за групові результати праці;
підвищення ініціативності працівників, розвиток змагання як між ними, так і між підрозділами організації.
Розробка і упровадження всієї програми ВАТ "Володимирецький молочний завод" розрахована на досить тривалий період часу і повинна проходити наступні етапи.
На першому етапі (5-6 місяців) планується розробка і впровадження програми удосконалення базисних засобів мотивації персоналу. Цей етап включає наступні заходи:
розробка програми удосконалення базисних засобів;
упровадження програми в рамках служб (відділів);
доробка програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу;
упровадження програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу в рамках всієї організації.
На другому етапі (12-18 місяців) планується розробити і впровадити програму розвитку додаткових засобів мотивації персоналу.
Таким чином, у рамках програми передбачаються 5 головних напрямків, діяльності:
створення нового мотиваційного середовища, що сприяє виявленню резервів у працівників як основного ресурсу внутрішнього розвитку організації;
розробка основних організаційних, нормативних і методичних документів з формування програми;
надання методичної допомоги керівникам підрозділів у формуванні нового мотиваційного механізму;
організація широкої пропаганди цілей і задач програми;
анкетування й опитування персоналу для уточнення цілей і задач програми.
Таким чином, мотивація праці є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності. Для забезпечення економічної стійкості підприємства необхідно використовувати матеріальні та духовні мотиви і стимули з метою активізації трудової діяльності різних категорій працівників. Такі дії сприятимуть підвищенню продуктивності праці, збільшенню прибутків підприємств, внаслідок цього покращуватиметься матеріальне становище працівників.
Отже, суть трудової мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров’я, освіти та ін.
На ВАТ "Володимирецький молочний завод" для посилення мотивації було запропоновано кваліметричну систему мотивації, модель удосконалення засобів мотивації персоналу
Підвищення самостійності працівників у виконанні виробничих функцій повинно поєднуватися із відповідальністю за виконувану роботу. Активна участь в прийнятті управлінських рішень повинна поєднуватися з результатами праці. Звідси головний стратегічний курс на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, надання широкому колу співробітників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження.
Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що "... на першому місці стоять люди, якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітере, Р. Уотермен). "Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта) [60, с 297].
Істотне протиріччя між мотивацією трудової діяльності та розвитком української економіки пояснюється існуванням об’єктивної потреби суспільства у формуванні принципово нової мотиваційної теорії, заснованої на економічній свободі особистості, особистісній самореалізації свого трудового потенціалу та відсутністю умов для їх здійснення. Для забезпечення економічного зростання необхідно розробити таку мотиваційну теорію, яка більш адекватно може відображати питання мотивації трудової діяльності особистості. Людина повинна бути зацікавлена у результатах своєї праці. Якщо не створювати відповідних умов для діяльності людини і тим більше обмежувати її прагнення, то це стримуватиме розвиток мотиваційних чинників, притаманних інформаційній економіці.
Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації. При побудові моделей мотивації спеціалісти вимушені керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудови сучасних моделей мотивації на вітчизняних підприємствах спирається на матеріальне стимулювання та інтуїтивній вибір методів тієї чи іншої теорії безпосередньо керівником в залежності від обставин. Сучасні організації надають перевагу найпростішій моделі традиційного матеріального стимулювання - загроза звільнення, оклад плюс премія.
У процесі побудови мотиваційної системи потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.
Щодо мотивації трудової діяльності персоналу ВАТ "Володимирецький молочний завод", то саме їй приділяється значна увага. Саме ВАТ "Володимирецький молочний завод", одне з перших підприємств Рівненської області, яке ввело бонусну систему мотивації замість "тринадцятої зарплати". Хоча в останній час вона не дає потрібного ефекту, тому було запропоновано деякі нові системи мотивації: модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації, кваліметрична модель і система преміювання. Але в даних досить жорстких ринкових умовах найбільш ефективною буде кваліметрична система, яка забезпечить збільшення продуктивності праці за рахунок збільшення преміального фонду, як основного стимула для працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод".
У цілому введення системи участі працівників у прибутках підприємства або застосування колективних премій значно підсилило б стимулюючу роль матеріальної винагороди учасників трудового процесу, дозволило б зацікавити їх у результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, на підприємствах західних країн при введенні систем колективного преміювання відбулось зростання продуктивності праці до 30% [68, с.23].
Принципи мотивації нового типу працівника можна пояснити, звертаючись до системи критеріїв науково-технічного прогресу як функції об’єктивних законів (економічних, соціальних, природних), власне кажучи, тих, які виражають механізм дії цих законів. Критерії об’єктивні, оскільки вони є функціями об’єктивних законів і мають якісні і кількісні характеристики. Якісна сторона критерію виражає вимоги законів, що спрямовують рух соціально-економічних процесів у русло цивілізованого (постіндустріального на сучасному етапі) розвитку. Кількісна сторона критерію проявляється в показниках, що характеризують масштаби, розміри, межі оптимального, раціонального, доцільного розвитку й економічного зростання, що відповідає матеріальним і духовним, соціальним і економічним інтересам співтовариств залежно від стану і ступеня розвитку продуктивних сил суспільства.
Підводячи підсумки, можна зазначити, що сьогодні в Україні об’єктивно проявляються такі наслідки впливу трудової мотивації на економічне зростання:
відбувається формування нового соціального прошарку інформаційних працівників, які стали основними виробниками доданої вартості;
набуває суттєвішого значення процес формування трудової мотивації нового типу працівника в розрізі загальноцивілізаційних змін;
стає нагальною для вирішення як на державному, так і на підприємницькому рівнях проблема старіння знання працівників;
дедалі чіткіше простежується криза трудової мотивації, без подолання якої позитивний вплив даного чинника на економічне зростання держави буде мінімальним або, навіть, негативним;
подальшому розвитку процесу трудової мотивації необхідне формування принципово нової мотиваційної теорії.
Від вирішення зазначених проблем залежить не тільки ефективність виробництва, задоволення потреб різного рівня, готовність до професійної діяльності, але й сама можливість досягти значних професійних вершин в обраній діяльності. Тому нами пропонуються такі шляхи подолання кризи трудової мотивації в Україні:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
