Отже, доцільно розраховувати премію виходячи з двох показників: продуктивності лінії для операторів, що безпосередньо працювали протягом місяця на лінії, і середньомісячної продуктивності роботи заводу для всіх інших.
У розрахунок премії повинна братися тільки якісна продукція, тобто продукція прийнята лабораторією якості. Якість не випадково виключена із системи стимулювання. Продукція, випущена з порушенням вимог, що не повідає стандартам, неякісно запакована відноситься до бракованої продукції і не враховується при розрахунку обсягу зробленої продукції. У випадку більш пізнього виявлення невідповідності стандартам якості (наприклад, недовкладення в коробку) і повернення продукції в цех дана кількість віднімається з денного виробітку тієї зміни, яка цей брак зробила (система обліку дозволяє визначити відповідальних за брак). Інженери з якості, знаходячись в іншому структурному підрозділі, ніж оператори виробництва, і не будучи включеними в преміальну систему, є особами, що зберігають неупередженість в оцінці якості продукції (чому сприяє і більш високий рівень заробітної плати, ніж в операторів).
Досягнення високої продуктивності праці не звільняє операторів від виконання інших функцій, зокрема якісного проведення прибирання на робочому місці. Утримання робочого місця в чистоті, акуратний зовнішній вигляд, дотримання всіх санітарно-гігієнічних вимог є обов’язковою умовою поза системою стимулювання і контролюється, насамперед, начальником зміни за участю начальника лабораторії якості і начальника виробництва. Такі порушення, якщо вони виникають, припиняються на оперативному рівні, У випадку грубих порушень, якщо такі будуть, можливе винесення догани по пред’явленню начальника зміни. Як відомо, при накладенні стягнення ніякі заохочення (у тому числі і премії) не допускаються трудовим законодавством України доти, поки стягнення не зняте офіційно. Таким чином, і виконання санітарно-гігієнічних вимог, і випуск якісної продукції не стимулюються додатково, а є необхідними умовами роботи.
Максимальний розмір премії варто зафіксувати в абсолютній цифрі, а не у відсотках від базової заробітної плати. Це дає можливість робити публічними результати преміювання, не розкриваючи конфіденційну інформацію про заробітну плату, установлювати цю суму на визначений період, враховувати інфляцію, її вплив на реальну вартість цієї премії, що не призводить до автоматичної зміни преміального фонду при підвищенні базової заробітної плати, і, таким чином, дає роботодавцю більше незалежності.
Для того щоб максимальна премія була досить вагомою і привабливою для працівників, на думку автора, вона може становити 200 гривень після сплати податків. Оскільки премія буде виплачуватися разом із заробітною платою і включатися в сукупний оподатковуваний прибуток співробітників, прості арифметичні розрахунки показують, що з премії буде знято 33% податку, з яких 30% становитиме прибутковий податок (оскільки сукупний прибуток буде вищий за 1020 гривень і менший 1700) і 3% на оплату внеску в Пенсійний фонд, фонд соціального страхування на випадок безробіття і фонд обов’язкового соціального страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, пов’язаними з народженням і похованням. Тому до сплати податків максимальна премія може бути запропонована в розмірі 300 гривень (що дає 201 гривню після сплати податків).
Таким чином, при використанні даної преміальної системи ВАТ "Володимирецький молочний завод" отримає такі переваги:
стабільне підвищення продуктивності праці, тобто більш ефективне використання ліній призводить до збільшення випуску якісної продукції;
виключення з преміальної системи осіб, що виконують контрольні функції, дозволяє зберігати суворий контроль за якістю і кількістю продукції, що випускається;
зменшується абсентеїзм, тобто відсутність на робочому місці через хворобу чи з іншої причини, тому що це стає невигідним працівникам;
зменшується оплачений підприємством невідпрацьований працівником час;
мінімізуються невиробничі втрати часу, підвищується трудова дисципліна;
зменшується розслабленість працівників, упевнених, що одержать свою заробітну плату в будь-якому випадку;
підвищується зацікавленість працівників у результатах їхньої праці внаслідок прямої залежності.
матеріальна зацікавленість самих працівників у результатах своєї праці дозволяє зменшити час начальника зміни і начальника виробництва, витрачений безпосередньо на організацію праці працівників, на інтенсифікацію їхньої роботи;
працівники самі вишукують невикористані резерви для підвищення ефективності роботи;
залежність індивідуальних премій від результатів роботи усієї виробничої команди сприяє виникненню взаємної відповідальності;
підвищується задоволеність працівником працею.
у зв’язку із застосуванням стимулюючої преміальної системи зменшується плинність кадрів і відповідно витрати, пов’язані зі звільненням працівників за недотримання трудової дисципліни, за власним бажанням (оскільки така система дозволить працівникам реалізувати свої сили на даному підприємстві).
Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивніше використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.
Для ефективнішого керування програмами доплат на ВАТ "Володимирецький молочний завод" необхідно ретельно їх відбирати, уникати надмірного охоплення і забезпечувати лише тими видами допомоги, які потрібні працівникам. Програми доплат потрібно доводити до відома працівників І роз’яснювати їм, щоб вони користувалися ними ефективно й цінили те, що пропонує їм керівництво підприємства.
Засоби поліпшення мотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод" об’єднуються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і негрошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці
Наступний напрям поліпшення мотивації на досліджуваному підприємстві - вдосконалення організації праці - містить встановлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.
Розширення робочих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.
Стан робочого місця щоденно повинен оцінюватися побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.
Для ефективного управління мотивацією необхідно:
усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування;
знати фактори, які впливають на мотивацію;
формувати набір потреб, що викликають рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;
усвідомлювати, що мотивація не самоціль, а спосіб задоволення. ^
Обрана мотиваційна стратегія Має бути основана на аналізі сучасної ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.
В цілому система управління мотивацією здійснюється при використанні наступних методів:
використання грошей як міри винагороди;
застосування покарань;
розвиток співучасті;
мотивація через роботу;
винагороди і визнання досягнень;
залучення працівників до управління;
заохочення і винагороди групової роботи.
Належна система мотивації праці повинна забезпечувати сталість і відданість кадрового персоналу та певний рівень дисципліни своєму підприємству. Адже, перехід висококваліфікованих і професійних кадрів до конкурентів не сприятиме успішній діяльності підприємства. На скільки ефективні організаційно-економічні методи мотивації можна визначити через показники плинності, стабільності персоналу, рівень дисципліни [35, с.70].
Крім попередньо розглянутих пропозицій можна розглянути наступні рекомендації для мотиваційної системи, а саме:
Мотиваційну систему на підприємстві доцільно сформувати таким чином, щоб кожен працівник був зацікавлений в делегуванні йому більшої долі повноважень та спрямовувати роботу кожного на позитивний результат. Необхідно розробити показники діяльності для працівників виходячи з поставлених стратегічних цілей підприємства, а не просто поставити в залежність виконання тих чи інших показників до виплати заробітної плати. В такий спосіб кожен працівник буде працювати над досягненням поставлених підприємством цілей та особисто буде зацікавлений в їх досягненні через систему мотивації. Особливу увагу варто приділити розробці мотиваційної системи саме для виробничого персоналу, що дало б змогу зменшити плинність кадрів та згуртувати виробничий персонал на заводі, сформувавши стійкі групи (зміни), які б були зацікавлені в досягненні поставлених заводом цілей та усвідомлювали свій внесок в їх досягнення.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
