Рефераты. Мотивация и особенности восприятия начальства






В дальнейшем также планируется увеличение штата сотрудников в связи с увеличением планируемых работ на предприятии.

Таблица 2. - Должностные оклады работников ООО «Лоза» за 2004-2006 гг.

Виды

2004 г.

2005 г.

2006 г.

Абсолютное отклонение 2005 г. от

2004 г.

2005 г.

Менеджер

2600

2500

2700

100

200

Бухгалтер

2500

2500

2700

200

200

Директор

4000

3800

4000

0

200

Юрист

2000

2100

1350

-650

-750

Гл. бухгалтер

3500

3500

3500

0

0

Зам. директора

3500

3700

3800

300

100

Кладовщик

2500

2600

2700

200

100

Зам. директора по сбыту

2400

2600

3000

600

400

Экономист

-

3200

1800

-

-1400


Из таблицы 2 видно, что должностные оклады работников ООО «Лоза» постепенно растут, за исключением главного бухгалтера, чей оклад не изменился. Снижение оклада экономиста на 1400 руб. в 2006 г. (43,75 %) произошло за счет того, что он перешел работать на пол ставки. У юриста снижение оклада составляет 650 руб. (32,50 %) в 2005 г. и 750 руб. (35,71 %) в 2006 г. Самый высокий должностной оклад составляет 4000 руб. - директор и 3800 руб. - заместитель директора.

Площадь территории, которую занимает ООО «Лоза», составляет 11000 м2. В состав складского хозяйства входит административное помещение, площадка для разгрузочно-погрузочных работ и складские помещения. Складирование и хранение продукции происходит следующим образом: бакалея, пресервы, салаты размещают в специализированном (оборудованном) помещении (склад) № 1; колбаса, мясопродукты и полуфабрикаты размещают на складе №2, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2502, рыба хранится на складе № 3, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2002.

 







Рис. 1. Общая структура ООО «Лоза»


Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным директором. Генеральный директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

В условиях развития рыночных отношений и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной хозяйственной деятельности приобретают трудовые ресурсы предприятия.

Организационная структура склада ООО «Лоза», представлена на рисунке.


Рис. 2. Организационная структура ООО «Лоза»


ООО «Лоза» имеет в своем штате 5 менеджеров, занятых на полный рабочий день. На предприятии задействовано 3 бухгалтера, которые работают посменно. Общее руководство всем складским хозяйством осуществляет директор предприятия. Для обеспечения юридической защиты и правового сопровождения сделок, в ООО «Лоза» на ½ ставки работает юрист. Общее руководство бухгалтерией возложено на главного бухгалтера, который был назначен приказом директора предприятия. В целях непрерывного функционирования склада на предприятии работают 2 заместителя директора. За правильным функционированием складов следят 3 кладовщика. Общий анализ деятельности предприятия осуществляет принятый на ½ ставки экономист.

 

1.2. Факторы мотивации персонала


Мотивация - один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации. Они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах, касающихся личностных мотивов человека, его потребностей и ценностей, а не системы мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно осуществить оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче - оценке кандидата.

Материальные мотиваторы - деньги, материальный стимул, зарплата. Возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие "потолка" в доходах, интерес к лидерам в этой области. Важно помнить, что если человек мотивируется только деньгами, то желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса.

Если же человек не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что при потере интереса человек очень легко перестает работать эффективно.

Третий вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае у человека повышенное внимание к справедливости/ несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником.

Внимание придается определенности и структурированности работы, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Привлекает работа в крупной компании как гарантия стабильности ее существования, а также медицинское и пенсионное страхование.

Для человека необходимы четкие обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможен отрицательный опыт работы на предыдущих местах. Такой человек не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь. Эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объяснят необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе.

Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.