Забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться прибавлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость профилактики заболеваний, поддержания хорошей физической формы работников.
Некоторые компании прилагают целенаправленные усилия по поддержанию здоровья работников.
Вашингтонская деловая группа охраны здоровья, организация в которой состоят крупнейшие компании, разработала ряд путей для реализации программ охраны здоровья. Она рекомендует предлагать сотрудникам бесплатные полезные для здоровья закуски (воздушная кукуруза, фрукты), оборудовать велосипедные стоянки и душевые на территории компании, организовать спортивные соревнования, установить поощрения для служащих, добившихся определенных успехов по программе здоровья. Президент Вашингтонской деловой группы охраны здоровья Уиллис Голдбек говорит: «Вознаграждение за хорошее здоровье в такой же степени способствует процветанию бизнеса, как и вознаграждение за хорошую работу».
Некоторые крупные западные компании уделяют серьезное внимание здоровью всех своих сотрудников – от руководителей высшего звена до рядовых работников. Это, в частности, предполагает ежегодную диспансеризацию и консультации по вопросам правильного питания и физической нагрузки. Например, техасская компания «Месса Петролеум» тратит 600 долларов в год на каждого из 700 участников оздоровительной программы, принятой на предприятии. Техасская фирма «Форней Энджиниринг» установила денежные призы тем, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес.
В 1988 г. Министерство труда Японии обязало предпринимателей иметь в штатном расписании инструктора-методиста по физкультурно-оздоровительной работе, специалиста по питанию, тренера, психолога. Цель работы этой группы специалистов – профилактика заболеваний и стрессов.
Примерно 65% коммерческих предприятий Японии ведут физкультурно-оздоровительную работу с рабочими и служащими. Например, реализация физкультурно-оздоровительной программы в Токийской газовой компании в течение 10 лет позволила сократить уровень заболеваемости на 67%. В компании есть специальная группа из 5 человек, занимающаяся укреплением здоровья персонала.
Служащие корпорации по производству бутылок «Ниппон Джифу», желающие получить продвижение по службе, обязаны заниматься туризмом и физкультурой. Каждый кандидат на повышение должен представить руководству свою физкультурно-оздоровительную программу. По специальным тестам систематически проверяется физическая подготовка сотрудников.
Большое внимание уделяется физкультурно-оздоровительной работе в европейских странах. В Германии более 95% опрошенных рабочих и служащих высказывались за необходимость регулярных занятий туризмом и физической культурой. Большим успехом пользуются государственные программы «Спорт на производстве» и «Настраивайтесь на 130». Считается, что наиболее благоприятны для здоровья быстрая ходьба, легкий бег, физические упражнения в движении, когда пульс достигает 130 ударов в минуту и поддерживается на этом уровне в течение 10 минут. Специалисты утверждают, что для хорошего эффекта такие упражнения важно проделывать не менее двух раз в неделю.
Огромную пользу от спортивно-оздоровительных программ начали осознавать и в нашей стране. Все шире начинают проводиться как корпоративные спортивные мероприятия, так и спортивные мероприятия, где принимают участие разные организации.
2. Удовлетворение потребностей в безопасности.
В биологической программе любого живого существа заложена потребность избегать боли и любых вредоносных факторов, угрожающих его здоровью.
Удовлетворению потребностей в физической безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на основных производствах, улучшение условий труда и снижение вредоносного воздействия факторов, способных негативно повлиять на здоровье работников. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы условия труда в компании соответствовали нормам безопасности. Работники должны знать правила техники безопасности на рабочем месте и неукоснительно соблюдать их.
Создание безопасных условий труда. Генри Форд, организовавший первое массовое производство автомобилей, очень точно сформулировал эту проблему: «защититься от неудобной одежды, легковерия, невежества и дурацких рук». Вот некоторые примеры того, как на его заводах решался вопрос безопасности: «Везде, где угрожает опасность от отскакивания мелкой стружки, рабочих заставляют надевать защитные очки, а риск уменьшается, кроме того, еще тем, что машины окружены сетками. Горячие печи отделены решеткой от остального помещения. Нигде в машинах нет открытых частей, за которые могла бы зацепиться одежда. Проходы всегда остаются свободными. Выключатели у прессов снабжены большими красными крышками, которые нужно снять, прежде чем повернуть выключатель, поэтому пустить механизм по рассеянности невозможно».
Вся техника за сто лет шагнула далеко вперёд, сам фордовский метод не устарел и вряд ли устареет.
Для человека свойственно стремление избавляться от действия того что угрожает не только его жизни и здоровью, но и душевному равновесию. Кроме стремления к физической безопасности человеку свойственно желание к обеспечению достаточного уровня психологической безопасности.
Гарантии безопасности. Удовлетворение потребности в психологической безопасности в первую очередь означает иметь надёжное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. На удовлетворение потребности в безопасности в первую очередь работает политика пожизненного найма. Этой политики придерживаются многие японские компании.
Практику пожизненного найма брали на вооружение и некоторые западные компании. Уверенность в завтрашнем дне, в гарантированной занятости в компании, в карьерных перспективах вселяет в работников уверенность в завтрашнем дне и укрепляет их приверженность компании.
Политика неувольнений на Hewlett-Packard.
В условиях спада 70-х годов и резкого снижения активности фирмы Hewlett-Packard приняла стратегию не сокращения штатов, а 20%-ного сокращения рабочего времени каждого работника. Несмотря на соответствующее снижение заработной платы, это решение было поддержано всеми служащими фирмы. Hewlett-Packard успешно пережила спад, а уровень доверия между руководством и персоналом в результате вырос.
Правда, некоторые специалисты считают, что политика неувольнений не всегда даёт положительные результаты. Она может приводить к самоуспокоенности сотрудников и снижению стремления к достижению высоких результатов. Возможно, самый известный и наглядный пример – это кризис в работе компании IBM в 1992-1993 годах. В 1950-1970-е годы, во время основного развития компании, лидерство IBM подразумевало пожизненную занятость её работников. Эта гарантия казалась связующей в достижении успеха, поскольку была очень хорошим стимулом для привлечения высококвалифицированных специалистов. Однако в последующие годы реализация этого принципа перестала работать на повышение трудовой мотивации персонала. Работники больше не ощущали необходимости в полной самоотдаче для поддержания конкурентоспособности компании.
Состояние застоя и спокойной удовлетворённости исчезло, когда в конце 1980-х годов на компьютерном рынке усилилась конкуренция со стороны компаний Силиконовой долины. В 1992 году соглашение пожизненного найма было нарушено. Мир был поражен, сообщив об увольнении более 100 тыс. сотрудников, потребовавших у компании 11,6 млрд. долларов на выплату компенсаций. Многие из тех, кто всю жизнь проработал в IBM, считали в тот момент, что их обманули.
Некоторым компаниям под давлением обстоятельств иногда приходится идти на сокращение численности персонала. Однако при этом руководство должно учитывать, что, получая экономические выгоды от реализации таких решений, мы можем нанести существенный удар по мотивации не только работающих, но даже и будущих работников.
Интересной практикой, также работающей на потребность в безопасности важнейшей категории работников – топ - менеджеров, – является так называемый «золотой парашют». Это условие в контракте, гарантирующее получение значительных выплат в случае увольнения. Считается, что «золотой парашют» действительно мотивирует менеджеров для эффективной работы на компанию. Менеджеру не приходится задумываться о своём будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников заработка за пределами компании или в её пределах (например, увод активов из компании).
Обеспечение финансовой безопасности работников. Финансовые гарантии, исходящие от руководства компании, являются основной разновидностью попыток удовлетворения потребности персонала в безопасности. В этом отношении некоторые компании идут дальше распространённых традиционных форм системы компенсаций и участия в прибыли. Одни компании предоставляют сотрудникам займы под низкий процент, другие дают беспроцентные кредиты.
Обеспечение финансовых гарантий является ключевым аспектом надёжности работы, особенно во время экономических спадов, когда увольнения сотрудников становятся неизбежными. Для того чтобы смягчить удар от таких увольнений, некоторые организации предлагают услуги специальных служб помощи уволенным работникам в поисках новой работы.
Предоставление дополнительных льгот. Большинство крупных западных компаний предоставляют своим сотрудникам такие дополнительные льготы, как страхование здоровья и жизни, оплачиваемый отпуск, а также программу пенсионных накоплений. Другие компании оплачивают обучение детей сотрудников.
Индивидуальные особенности работников и гарантии безопасности. Люди с высокой потребностью в безопасности проявляют особую обеспокоенность по поводу надёжности работы и гарантии трудов, стремятся найти работу с безопасными условиями труда. Наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться - пожизненный найм, гарантированная зарплата и социальные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы и т.п.). Такие люди стремятся подстраховаться от возможных неприятностей. Они будут избегать принятия решений, за которые им придётся нести ответственность, будут строго следовать правилам и документам, не проявляя инициативы и излишней самостоятельности. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи.
Люди с низкой потребностью в безопасности охотно берутся за изначально рискованные задачи. Такие люди, как правило, не особо задумываются об опасных последствиях своих действий.
3. Удовлетворение социальных потребностей.
Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Конфликты и плохой психологический климат в коллективе существенно осложняют возможности для удовлетворения этих потребностей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
