Некоторые особенности имеет определение грузоподъемности грузовых автомобилей в зависимости от их типа. Эти размеры устанавливаются исходя из параметров и назначения грузового автомобиля, указанных заводом-изготовителем в технической характеристике (паспорте) автомобиля. Кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда определяются с учетом отдельных особенностей определения грузоподъемности автомобиля.

Когда в результате совершенствования автомобиля организациями или заводами-изготовителями увеличивается его грузоподъемность, в техническую характеристику (паспорт) автомобиля вносятся соответствующие изменения, а кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда водителей таких автомобилей определяются по новой технической (паспортной) характеристике.

 На основании коллективного договора, соглашения может уменьшить до 20 % кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда водителей в тех случаях, когда автомобильные перевозки грузов и пассажиров для него не являются основным видом экономической деятельности.

■ часовые тарифные ставки для оплаты труда водителей автомобилей-самосвалов «КАМАЗ-5511», специальных автомобилей при выполнении дорожных работ, а также автокранов устанавливаются на позицию выше по грузоподъемности;

■ тарифные ставки водителей автомобилей при работе на автомобилях с прицепами за дни их фактической работы с прицепами повышаются до 20 %;

■ тарифные ставки водителей автомобилей при работе в карьерах за дни их фактической работы в карьерах повышаются до 20 %.

Оплата труда при выполнении работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей в ДРСУ, где небольшое количество автомобилей, водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в свое рабочее время. Оплата труда водителей в этом случае производится за время выполнения работ по ремонту и техническому обслуживанию по установленным для них, как для водителей, условиям с выплатой надбавки за классность и доплатой за ненормированный рабочий день, если таковые установлены. При переводе водителей на работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в связи с производственной необходимостью на срок до одного месяца оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Вопросы временного перевода работника в связи с производственной необходимостью регулируются ст. 33 ТК. При переводе водителей в случае простоя (в связи с неисправностью или некомплектностью закрепленных за ними автомобилей, отсутствием работы по специальности и т.п.) на работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей на все время простоя за ними при выполнении норм выработки сохраняется средний заработок по прежней работе, а при невыполнении норм выработки или переводе на повременно оплачиваемую работу — их тарифная ставка (оклад). При этом водителю присваивается квалификационный разряд слесаря по ремонту автомобиля в установленном порядке. Вопросы временного перевода в случае простоя регулируются ст. 34 ТК. За время привлечения водителей к выполнению работ по ремонту и техническому обслуживанию выплата надбавки за классность и доплаты за ненормированный рабочий день не производится.

2.4 Социально-психологические методы управления ДРСУ

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Выстроена система подготовки кадров ДРСУ – от профессионального обучения рабочих до повышения квалификации руководителей и специалистов. Заботясь о подготовке и повышении квалификации своих сотрудников, руководство ДРСУ уделяет особое внимание охране здоровья и профессиональной безопасности работников предприятия. Постоянное улучшение условий труда, предупреждение производственного травматизма и профилактика профессиональных заболеваний – вот основные задачи специалиста по охране труда отдела кадров ГП «Называевское ДРСУ». Работа по охране труда ведется на основании результатов аттестации рабочих мест и направлена на уменьшение травмоопасных рабочих мест и снижение влияния опасных и вредных производственных факторов на работников, находящихся в зоне воздействия сильного шума, вибрации и др.

3. Основные направления совершенствования методов  управления и мотивации персонала ДРСУ

3.1 Управление кадровой и социальной политикой в организации

Главная функция менеджера по персоналу - организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с директором и руководителями структурных подразделений компании.

Обязанности:

1. Подбор и расстановка персонала.

2. Изучение и анализ штатной структуры предприятия.

3. Аттестация сотрудников.

4. Создание кадрового резерва предприятия.

5. Изучение рынка труда.

6. Планирование карьеры сотрудников предприятия.

7. Обучение и адаптация персонала.

8. Поддержание трудовой дисциплины предприятия.

9. Оформление документов о приеме-увольнении сотрудников.

10. Составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия.

11. Оформление документов по периодической отчетности.

Менеджером по персоналу оформляются сведения о численности, заработной плате и движении работников, о просроченной задолженности по заработной плате, состоянии условий труда, которые представлены в виде статистической документации. Работа организовывается так, чтобы она подходила каждому отдельному человеку и чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса.

Основные задачи управления процессом в ДРСУ это

- практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

- обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

- уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

- окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.

3.2 Мотивационная направленность управления

В ДРСУ существует социальный фонд в размере 50% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья работников Предприятия, в том числе на профилактику профессиональных заболеваний;

фонд жилищного обеспечения в размере 25% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на приобретение и строи-тельство (долевое участие) жилья для работников Предприятия, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

фонд материального поощрения работников Предприятия в размере 25% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на материальное поощрение работников Предприятия;

иные фонды, создаваемые за счет чистой прибыли Предприятия.

На рассматриваемом предприятии существуют такие методы материальной мотивации как: 1. премия за выполнение плана; 2. повышение заработной платы сотрудникам, показавшим свои лучшие качества в работе; 3. премия к юбилею, к выходу на пенсию; 4. материальная помощь (на лечебные цели, в случае смерти родственников, в случае непредвиденных обстоятельств, например ограбление квартиры). К основным социально-психологическим методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в ГП «Называевское ДРСУ» относятся: - предоставление услуг корпоративной мобильной- связи; - предоставление спецодежды и организация питания на рабочих местах; - программы учета и оценки профессиональных и квалификационных достижений по принципу «равенства шансов» в виде проведения ежегодных конкурсов профессионального мастерства и присвоения званий «Лучший по профессии»; - корпоративные мероприятия и праздники - это важная часть корпоративной культуры ДРСУ, они во многом способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и их сплочению. Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча Нового года и Летние праздники подразделений. В настоящее время в ГП «Называевское ДРСУ» действует целый комплекс социальных программ: - по закреплению- кадров и социальной защите работников и их детей; - по поощрительной оплате- труда и льготных выплат; - по организации отдыха и лечения.- - программа «Развитие персонала», которая предусматривает комплекс мер по переводу всех работников на качественно новый профессиональный уровень, способствующий модернизации и внедрению новых технологий и техники, реформированию системы управления, а также сферы организации производства и охраны труда. Оплата труда работников ДРСУ и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы и части прибыли. Зарплата выплачивается регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы не бывает.

3.3 Оценка результатов управления

Оценка результатов управления – один из главных элементов управления персоналом в ДРСУ, которая направлена на определение уровня эффективности выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников предприятия влияет совокупность факторов, приведённых в таблице 1.

Таблица 1.

Оценка персонала, как и все другие направления кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующее:

·          диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

·          изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

·          аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

·          широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при оценке персонала:

·          сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

·          использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

·          индивидуальная диагностика с целью профориентации.

Заключение

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. Анализ практики применения методов управления в деятельности ДРСУ показал, что менеджеры в управлении предприятием применяют следующие методы: 1) организационно-распорядительные (регламентирование и управление организационной структурой ДРСУ, организация и регламентирование технологического процесса, организация работы по снабжению ДРСУ); 2) экономические методы управления ДРСУ включают ценовую политику предприятия, финансовое планирование и аудит; 3) социально-психологические методы управления ДРСУ в основном сконцентрированы в управлении персоналом предприятия (материальная и психологическая мотивация труда персонала). Отметим, что все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

В дальнейшей работе предприятия необходимо пересмотреть требования, предъявляемые к организационным структурам управления. Они должны отражать содержание деятельности органа, основные элементы управления, цели, методы, принципы, функции, этапы и стадии принятия и реализации решения. В первую очередь – гибкость, которая позволяет реагировать на изменения социально-экономических и организационно-технических условий. Второе - минимум ступеней иерархической лестницы.

Третье - минимум времени прохождения решений, приказов, распоряжений от вышестоящего руководства до непосредственных исполнителей. Организационная структура должна обеспечивать эффективное распределение функций по подразделениям – звеньям управления, исключать дублирование функций на различных уровнях, предполагать необходимость и возможность ее постоянного совершенствования при относительной равномерности нагрузок на каждое подразделение аппарата управления и сопряженности отдельных звеньев и ступеней, которые должны быть связаны между собой общими целями, решением определенных проблем, задач. Немаловажная роль в управлении предприятием отводится контролю за исполнением всех решений и указаний. Контроль не только позволяет выявлять проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. В ДРСУ, неслучайно сделан акцент на административных методах управления, т.к. работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда №дремлет бдительное око» начальства. Как следствие многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищение материалов и высокий процент брака с низкой дисциплиной труда. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических и экономических методов с одновременным воспитанием корпоративной культуры.

Список использованных источников

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248с.

2. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.: Дело, 2006. – 385 с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 364 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 6-е изд. доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: - М.: Новое знание, 2004. -421 с.

6. Учебник под ред. А.Я. Кибанова – 3-е изд. доп. и перераб. «Управление персоналом организации» - М.ИНФРА-М, 2006 – 638с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5