• экономические факторы — система материального поощрения и материальной ответственности;

• технические факторы — механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура;

• физиологические факторы - санитарно-гигиенические условия труда;

• социально-психологические факторы - межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия.

• факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факторов относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;

• факторы косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

1.3 Мотивационная направленность методов управления

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Формирование социально-ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Поэтому, мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономичес-ких нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивы деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации трудовой деятельности в организации используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют. В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: - приемы мотивации работников:- постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации); - приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест- и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений; - приемы мотивирования организационной деятельности: расширение- полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания). Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием системы мотивации трудовой деятельности.

2. Основные методы управления и мотивации в ГП «Называевское ДРСУ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ДРСУ

Государственное предприятие Омской области «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление, (далее – Предприятие) создано в соответствии с Указом Губернатора Омской области от 16 июля 2001 года № 152 "О дорожном хозяйстве Омской области" (в ред. Указа Губернатора Омской области от 29 декабря 2001 года № 287). Учредителем Предприятия является Омская область. Функции Учредителя от имени Омской области осуществляют:

- Министерство промышленной политики, транспорта и связи Омской области как отраслевой орган исполнительной власти Омской области (далее – Отраслевой орган);

- Министерство имущественных отношений Омской области как орган исполнительной власти Омской области в сфере управления собственностью Омской области (далее – Минимущество Омской области).

Фирменное наименование Предприятия:

полное – государственное предприятие Омской области «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление; сокращенное – ГП «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление».

Предприятие является коммерческой организацией, оно является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и других кредитных организациях, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Предприятия. ГП «Называевское ДРСУ» имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с федеральным законодательством и несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Имущество Предприятия принадлежит на праве собственности Омской области, закреплено за ним на праве хозяйственного ведения и учитывается на балансе Предприятия. Всё имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия.

Земельный участок, на котором расположено Предприятие, предоставлен ему в аренду в соответствии с решением Совета Называевского муниципального образования № 45 от 25.10.2002 года.

Источниками формирования имущества Предприятия являются:

- имущество, закрепленное за Предприятием на праве хозяйственного ведения;

- доходы Предприятия, полученные от его деятельности;

- заемные средства, в том числе кредиты банков, других кредитных организаций;

- добровольные взносы (пожертвования) организаций и граждан;

- иные источники, не противоречащие федеральному законодательству.

 Закрепление имущества, находящегося в собственности Омской области, за Предприятием на праве хозяйственного ведения осуществляется на основании:

- решений Правительства Омской области в случае наделения Предприятия объектами недвижимого имущества;

- распоряжений Минимущества Омской области в случае наделения Предприятия объектами движимого имущества.

Организационная структура управления предприятия производственными подразделениями представляет собой линейную структуру и построена по принципу специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, маркетинг, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которая пронизывает всю организацию сверху донизу (см. Рис. 1). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Рис. 2 Линейная структура управления

К преимуществам линейной структуры управления относятся:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство

- всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих. Внутрипроизводственные экономические отношения имеют следующие приоритетные мероприятия:

- определение целей деятельности предприятия и задач его подразделений. При этом задачи всех подразделений согласовываются между собой, так и с целью деятельности предприятия; - реализация поставленных целей и задач в конкретной системе планов и программ, как на уровне подразделений, так и на уровне предприятия в целом;. - обеспечение подразделений всеми необходимыми ресурсами для осуществления эффективной работы; - закрепление персональной сферы ответственности за поставленные задачи. Лица, отвечающие за выполнение поставленных задач наделены соответствующими полномочиями. - учет и контроль за деятельностью подразделений. Система учета и контроля обеспечивает достижение поставленных целей и принятие, в случае необходимости, своевременных решений - установление эффективной системы мотивации труда, которая стимулирует коллективы подразделений на достижение поставленных целей предприятия и зависит от результатов их деятельности. Выдвинутые положения образуют концептуальную основу формирования эффективной системы внутрипроизводственных экономических отношений в ДРСУ. Сущность внутрипроизводственных экономических отношений заключается в координация деятельности подразделений и связей между ними в рамках существующей на предприятии системы разделения и кооперации труда, согласование интересов участников производственного процесса. Учитывая кризисную ситуацию в стране, наиболее актуальными вопросами организации внутрипроизводственных отношений являются:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5