-       низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

-       стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

-       интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

-       важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

-       важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

-       интересует содержание работы;

-       не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

-       интересуют трудные задания – возможность самовыражения;

-       считает важной свободу в оперативных действиях;

-       важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

-       необходима идея, которая будет им двигать;

-       важно общественное признание участия в успехе;

-       главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

-       добровольно принимает на себя ответственность;

-       характеризуется обостренным требованием свободы действий;

-       не терпит контроля.

Затем авторы приводят некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе, как мы уже отмечали, их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные – условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 5.

Таблица 5. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала.

Залогом успешной работы в современных организациях являются тренинги, позволяющие вырабатывать совокупность качеств, которые в последние годы обозначаются как «эмоциональный интеллект» – умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать – все эти качества обладают кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки.

Тематика тренингов может быть адаптирована к сфере деятельности предприятия. Приведем пример распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента. Условно сгруппируем их по двум областям (таблица 6).

Таблица 6. Тематика тренинга

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть индивидуален в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание.

Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:

-        участники;

-        тематика;

-        уровень проблем в организации.

Точный выбор вида и уровня тренинга – залог его успеха.

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные на мотивацию сотрудников для достижения конкретных целей предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15