УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Реферат на тему:
“МЕТОДОЛОГИЯ IIOSS — ДИАГНОСТИКА И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ”
Анализ основных мегатрендов МЕНЕДЖМЕНТА
Любая работа по трансформации организации, включая развитие персонала, имеет смысл лишь в определенном контексте. Его составляют внешняя среда организации, присутствующие в ней тенденции, а также исторические и культурные предпосылки. Чем же характеризуется контекст современного бизнеса? Начнем с анализа основных мегатрендов.
Мегатренды
1. Глобализация. Мы живем в глобальном мире, но это только кажется очевидным. Большинство менеджеров не воспринимают глобализацию со всей остротой. В методологии IIOSS есть посыл: любая компания должна стать глобальной. Это не обязательно означает глобальный масштаб бизнеса или превращение компании в транснациональную корпорацию. Речь идет в первую очередь о менеджменте. Методология IIOSS рассматривает менеджмент (конкретных людей) как ключевую составляющую любой организации.
2. Возрастание роли женщин в управлении.
Речь идет об усилении так называемых «мягких» факторов в менеджменте и особенно маркетинге.
Приход в бизнес и менеджмент большего количества женщин — символ усиления «правополушарных», иррациональных факторов, которым до недавнего времени уделялось недостаточно внимания.
3. Развитие технологий. Технологии коренным образом меняют бизнес, поскольку меняются технологии управления, обучения, передачи и управления знаниями.
4. Рост конкуренции. Конкуренция не просто усиливается, но и становится глобальной. Даже если непосредственно рядом с нами нет сильных международных игроков, любая компания все равно испытывает прессинг глобальной конкуренции, которая задает новые среднеотраслевые стандарты.
Мегатренды маркетинга Маркетинг переживает серьезную трансформацию, и это выражается в следующих факторах.
Дрейф «качество товара клиентская ценность степень удовлетворения потребителя».
Сегодня потребитель покупает товар не просто как набор неких характеристик или параметров, он покупает удовольствие от владения и потребления товара.
Растущее значение устойчивых отношений с потребителями. Маркетинг отношений рассматривается как конкурентный ресурс. Это подтверждают мода на системы CRM1 и увлечение программами лояльности.
Е-маркетинг: если вас нет в онлайне, значит, вас не существует. Недавний кризис показал возрастающую роль маркетинговых коммуникаций в сети Интернет. Например, блоги стали полноценным маркетинговым инструментом, позволяющим накапливать и использовать информацию, поступающую от потребителей, выстраивать с ними диалог.
Маркетинг услуг — сегодня уже бессмысленно выделять маркетинг услуг в отдельную категорию. Любой товар содержит тот или иной объем услуги, и этот объем будет лишь возрастать, поскольку потребитель становится все более «ленивым».
Более глубокое сегментирование, т.е. мы говорим уже не о сегментах и даже не о нишах, а о фрагментированной аудитории. Термин «фрагментация» означает не только разделение аудитории на всё меньшие фрагменты. Потребитель хочет иметь возможность набирать свой персональный продукт из фрагментов других продуктов.
Кастомизация товара, подразумевающая возможность настройки товара на индивидуальные запросы конкретного потребителя.
Общее ускорение и сокращение всех процессов: жизненного цикла товаров, цикла «спрос — технологии». Кроме того, все меньше живут организации, сокращается время жизненного цикла сотрудников в одной компании.
Из всего вышесказанного видно, что среда становится все более и более жесткой. Если же говорить о России, то к этому добавляются местные особенности и специфика бизнес среды.
МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ: ВЧЕРА И СЕГОДНЯ
В дополнение к глобальным трендам российский бизнес-контекст характеризуется идущими фактически с начала перестройки коммерциализацией, разрушением и реструктуризацией сложившихся хозяйственных связей, структурной перестройкой, коррупцией и бюрократией. Российским менеджерам приходится сталкиваться с беспрецедентными для международной практики, нестандартными, зачастую неуправляемыми ситуациями, которые не описаны в кейсах Гарвардской школы бизнеса.
Российский бизнес характеризуются незрелостью, «детскостью». С точки зрения фазы жизненного цикла большинство «доморощенных» компаний находятся либо в фазе Формирования, либо в Расширении, либо делают попытки Перехода (о фазах жизненного цикла будет подробно рассказано ниже).
Интересно посмотреть на наших менеджеров со стороны. Много лет назад в одном журнале я увидел заметку о том, какими нас видят работающие в России иностранные менеджеры. За последние годы список как положительных, так и отрицательных характеристик значительно расширился.
Среди отрицательных характеристик наиболее часто встречаются следующие.
Самодержавность. Как только сотрудника или менеджера продвигают по службе, он становится как минимум «царьком» (вплоть до превращения в Ивана Грозного). Результаты: отсутствие делегирования, концентрация полномочий, власти и влияния — в лучшем случае, а в худшем случае — самодурство и управленческая паранойя.
Привязка к должности, статусу. На управленческих тренингах я часто даю задание «Что нас мотивирует / демотивирует» для групповой разработки. Практически всегда среди мотивирующих факторов указывают формальный статус и регалии.
Политизированность, т.е. чрезмерный акцент на личные связи и неформальные отношения.
Постановка краткосрочных целей, т.е. предпочтение быстрых успехов долгосрочным возможностям.
Эгоцентризм, алчность, нацеленность на сиюминутный успех, порождающие проблемы с корпоративной культурой.
Работа в парадигме «я начальник — ты дурак».
Работа по принципу «молчат, когда надо высказываться, обсуждают, когда надо молча выполнять». Этот пункт с точки зрения IIOSS особенно важен, поскольку командная работа является одной из предпосылок успешного менеджмента.
По словам коллег-иностранцев, российские менеджеры сильны в производстве и технике.
Хуже российские менеджеры проявляют себя в продажах. От себя хотелось бы добавить сюда же сервильность: не любим мы «служить». Между тем доля услуг практически во всех бизнесах постоянно увеличивается.
Среди положительных характеристик наших менеджеров можно выделить следующие.
Россияне инновационны, у них сохранились вкус к риску, игре, новым подходам, амбициозность — все еще есть менеджеры с сильными устремлениями.
Отсутствие чинопочитания, ориентация на заслуги, а не на регалии. Здесь возникает типично российский парадокс: с одной стороны, безумная дистанция власти, а с другой — необходимость доказать своим сотрудникам право называться их руководителем.
Тяга к образованию, любовь к учебе и продвижению по служебной лестнице, поэтому для российского менеджера хорошим стимулом является видение карьеры и обучения.
Энтузиазм и интерес к делу (но только иногда и у некоторых).
На основании вышеизложенного напрашивается простой вывод: необходима смена парадигмы менеджмента, иначе мы и дальше будем неконкурентоспособны. Нам необходимо учиться, однако с обучением тоже есть свои трудности — или «свой особый путь».
Как учатся российские менеджеры
За годы работы в качестве преподавателя и консультанта я составил список наиболее одиозных подходов к обучению и характеристик обучающихся, среди которых:
фобии, страхи, комплексы, а в результате — закрытость;
страх показаться глупым в глазах коллег;
сочетание низкой самооценки с самоуверенностью и высокомерием;
комплекс нувориша;
следование принципу «я вам заплатил — дайте!»
пассивность (как в фильме «Матрица», в котором знания «закачивали» посредством подключения электродов к мозгу);
оценка «качества» учебного курса вместо оценки полученных навыков, опыта, знаний, а также сравнения и оценочные суждения, например «а Иванов, Петров, Сидоров нам другое говорили».
крайне низкие коммуникативные навыки;
неспособность концептуализировать.
Согласно докризисной статистике, в России процент менеджеров, имеющих управленческое образование, в 20 раз меньше чем в США, и в восемь раз меньше чем в Польше. Дело здесь не только в формальном образовании. Обучение — болезненный процесс, поскольку надо поставить себя на позицию начинающего, копаться в себе.
Гораздо проще, кивая на кризис, говорить: «У нас нет времени на обучение и развитие». Между тем времени нет из-за низкой эффективности менеджмента, и разорвать этот порочный круг непросто.
Есть еще один стереотип, серьезно сдерживающий развитие российских компаний. Считается, что хороший оперативный менеджмент достаточен для перехода организации на более высокие уровни развития, но это далеко не так. Менеджмент изменений, как его принято называть, существенно отличается от оперативного менеджмента. Обстоятельства подвигают нас к тому, что изменения в организации, включая изменения в менеджменте (а это в первую очередь люди), должны быть постоянными. Без высокого уровня управленческой подготовки их осуществить невозможно.
Таким образом, менеджер с перечисленным выше набором сильных и слабых сторон, а также с таким подходом к обучению вряд ли сможет достойно управлять глобальной компанией.
ИДЕОЛОГИЯ IIOSS
Подход IIOSS. Создатели методологии IIOSS попытались учесть серьезные изменения в контексте современного бизнеса. IIOSS предлагает организациям эффективные инструменты диагностики и развития менеджмента. Особенностью продуктов IIOSS является их кросскультурный характер — продукты созданы на стыке американской, европейской, азиатской и российской бизнес-культур. Методология создана международной командой профессионалов, имеющей большой опыт в управлении, предпринимательстве и консалтинге. При создании концепции и продуктов IIOSS использовались известные модели и концепции.
Организационные модели: — системное мышление (L. Von Bertalannfy); — органичные системы; — сбалансированная система показателей.
Модели жизненного цикла и модели изменений: — шаблоны организационных изменений (L. Greiner); — жизненные циклы организации (J. Kimberly); — жизненные циклы корпораций (I. Adizes); — модель изменений Коттера (J. Kotter).
Страницы: 1, 2, 3, 4
