Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

·                   деловая среда в целом и в отрасли в частности;

·                   образцы национальной культуры.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Поддержание организационной культуры

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

·                   «толщина» культуры;

·                   степень разделяемости культуры членами организации;

·                   ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя внимание на этих моментах, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей организации культуры.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежавшие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации следующие:

·                   изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

·                   изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

·                   перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

·                   изменение критерия стимулирования;

·                   смена акцентов в кадровой политике;

·                   смена организационной символики и обрядности.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие:

·                   повышение организационной эффективности и морали;

·                   основательное изменение миссии организации;

·                   усиление международной конкуренции;

·                   значительные технологические изменения;

·                   важные изменения на рынке;

·                   поглощения, слияния, совместные предприятия;

·                   быстрый рост организации;

·                   переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

·                   вступление во внешнеэкономическую деятельность [2].

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМАТИКА СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРОЦЕСС ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Организационная культура является неотъемлемым свойством любого предприятия и заслуживает непосредственного внимания и участия со стороны менеджеров. Принципиальным является то, что, как и другие характеристики предприятия – процессы, структура и стратегия, организационная культура может и должна быть управляема со стороны менеджмента предприятия.

Организационная культура в виде доминирующих ценностей данного предприятия разделяется всеми или почти всеми членами данной организации, основные положения и принципы культуры предприятия обязательно передаются стихийно или целенаправленно новым членам группы, и это позволяет формировать определенные образцы поведения, которые приняты именно в этой компании.

Организационная культура предприятия может быть описана как системное явление, основными атрибутами которого выступают: ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат.

Организационные ценности – определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром, обеспечивают действенную мотивацию персонала организации. Ценности направляют и организуют действия персонала, а в конечном итоге и всей компании.

Организационные убеждения – система взглядов и отношений на фундаментальные и частные вопросы жизни организации, представление сотрудников о том, что является правильным в организации. Убеждения в организации формируются на основе предоставляемой информации о характере и положении дел на предприятии.

Организационные нормы – это писаные и неписаные правила поведения в компании, подсказывающие сотрудникам, как им себя вести в организации и что от них ожидают.

Организационный климат – психологический климат, который характеризуется устойчивой системой связей и межличностных отношений и проявляется, прежде всего, в доминирующем эмоциональном настрое компании, отражается в общественном мнении и сказывается на результатах деятельности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6