Рефераты. Методологические основы феномена "организационная культура"






Методологические основы феномена "организационная культура"

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Государственный университет управления

Институт финансового менеджмента

Кафедра менеджмента



КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: Методологические основы феномена «организационная культура»



Выполнила студентка

очной формы обучения

специальности «Менеджмент организации»

2 курса 2 группы О.Г. Клименко

Преподаватель И.А. Румянцева



Москва – 2010


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Основы теории организационной культуры

1.1 Основы концепции организационной культуры

1.2 Типы организационных культур (по Г. Хофштеде, Т. Дилу - А. Кеннеди, С. Медоку – Д. Паркину, К. Камерону – Р. Куинну)

1.3 Развитие организационной культуры

Глава 2. Проблематика создания организационной культуры

2.1 Организационная культура как процесс эффективного управления предприятием

2.2 Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности деятельности персонала

Глава 3. Оценка организационной культуры на примере компании «Dell Inc.»

3.1 Структура организационной культуры компании «Dell Inc.»

3.2 Рекомендации по улучшению организационной культуры компании «Dell Inc.»

Заключение

Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ


Проблема организационной культуры предприятия, ее влияние на трудовой потенциал предприятия и каждого его работника, начиная с конца ХХ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура – образ действий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Цели курсовой работы: закрепить, углубить и обобщить знания, полученные в процессе изучения учебной дисциплины «Менеджмент»; показать методологические основы понимания феномена «организационная культура»; показать организационную культуру как системное образование, имеющую четкое строение; показать, что все многообразие организационных культур может быть систематизировано по ряду логических оснований.

Задачи курсовой работы: определить понятие «организационная культура»; дать характеристики организационной культуре, показав ее сущностные черты; изучить функции организационной культуры, способствующие внешней адаптации и внутренней интеграции организации; изучить подходы к типологизации организационных культур; изучить проблематику создания организационной культуры, ее развитие; оценить организационную культуру на примере компании.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие организационной культуры, ее основные функции

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов трактует организационную культуру как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [2].

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данной работе организационную культуру следующим образом.

Организационная культура – это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [8].

Организационная культура – сложная и полифункциональная система. В зависимости от этапа развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов значимость и приоритетность различных ее функций могут изменяться. Исследователи организационной культуры называют разное число ее функций и используют различные термины для их обозначения.

В соответствии с направленностью задач можно выделить две большие группы функций.

Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

Функции первой группы: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

Функции второй группы: инновационная, формирование положительного имиджа организации, ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление организации к нуждам общества.

Содержание организационной культуры

Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих.

Иерархию организационной культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, выделяют три основных уровня организационной культуры:

1.                Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.

2.                Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся, основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формулируются е руководством и доводятся до сведения всех сотрудников.

3.                Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры. Смысл их остается непонятным, если неизвестны базовые представления, стоящие за этими внешними проявлениями.

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей [9].

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти качественных характеристик:

·                   осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

·                   особенности коммуникационной системы и языка общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

·                   внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

·                   что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.);

·                   осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.