В управлінні персоналом організацій пряме перенесення методів, які успішно зарекомендували себе в одній національній системі, може виявитися неефективним для іншої, оскільки в роботі з людьми багато важать ментальність, традиції, особливості духовного і соціально-економічного середовища, в якому виросли і сформувалися люди тощо. Наприклад, деякі корпорації СІЛА спробували запровадити у себе гуртки якості на взірець тих, що функціонують в Японії. Однак це не вдалося, оскільки американські робітники вважали неприйнятним для себе тратити сили на ці справи після закінчення робочого дня. На їх підтримку виступили профспілки. У багатьох японських корпораціях робочий день розпочинається з виконання працівниками гімну корпорації, що в багатьох країнах навряд чи буде прийнятним. Як і те, що в деяких західних країнах малодосвідчені працівники платять зі свого заробітку своїм більш кваліфікованим колегам за навчання. Загалом вітчизняні організації можуть багато запозичити з досвіду зарубіжних компаній задля забезпечення системного підходу до людського чинника як головної продуктивної сили суспільства, ціннісної переорієнтації працедавців щодо застосування сучасних методів роботи з людьми, формування сучасної корпоративної культури запровадження «м'якого» стилю керівництва, забезпечення діяльності виробничих підрозділів на засадах «управлінської автономії», використання сучасних мотиваційно-психологічних важелів впливу на людей, утвердження системи цінностей, які усвідомлюють і поділяють усі працівники і визначають еталони їх щоденної поведінки. Все це є запорукою створення привабливого іміджу організації в навколишньому середовищі як важливої складової її конкурентоспроможності.

2. Розкрити зміст понять, що характеризують вимоги до персоналу

Виробничо-господарська організація зацікавлена в тому, щоб професійно-кваліфікаційний рівень працівників відповідав цілям її стратегічної і поточної діяльності. Визначення його розпочинається з формулювання вимог до осіб, які бажають працювати на наявних в організації робочих місцях.

Робоче місце — частина виробничого або управлінського приміщення, виділена для окремої особи (Індивідуальне робоче місце) або групи осіб (колективне робоче місце), на якій розташовується відповідне устаткування для здійснення процесу праці.

Будь-яке робоче місце повинно розглядатися як система, що охоплює упорядкований комплекс елементів із мережею внутрішніх і зовнішніх зв'язків .

Комплексне розуміння завдань, пов'язаних із цілеспрямованою діяльністю людини, вимагає поділу місця праці на елементи, які впливають на перебіг процесу праці. Критична оцінка:цих. елементів повинна сприяти поєднанню досконалого організування праці з отримуваним ефектом від функціонування робочого місця.

Вимоги до працівників, обумовлені сутністю процесу праці, концентруються в картах опису їх робочих місць (табл.2.1).

Дані в другу колонку табл. заносить безпосередній керівник робіт, виконуваних на певному робочому місці або на групі споріднених робочих місць. Заповнення третьої колонки обов'язкове за умови проведення атестації (оцінювання) робочих місць. Його виконує комісія за спеціальною шкалою оцінок, що дає змогу оцінити і порівняти відносну «важливість» конкретних робочих місць для дільниці, цеху, підприємства.

Таблиця 2.1

Карта опису робочого місця

І. Назва робочого місця_________________

II. Характеристика виконуваної на робочому місці діяльності (операцій)__________________________________________

III.Детальний опис праці на робочому місці

Дещо інакше визначають вимоги до працівників залежно від сутності робочих місць управлінців. Опис робочого місця у цьому разі здійснюють за такою схемою:

1.Ідентифікація робочого місця:

Назва робочого місця.

Відділ (структурний підрозділ).

Дата складання опису.

Ідентифікаційний код.

Резюме.

Службове підпорядкування:

Вищий керівник.

Безпосередній керівник.

Співпрацює:

—із зовнішнім середовищем підприємства;

—із внутрішнім середовищем підприємства.

4.Обов'язки і коло відповідальності:

Головні обов'язки.

Другорядні обов'язки.

5.Кваліфікаційні вимоги:

Освіта (необхідна/бажана).

Досвід (необхідний/бажаний).

Схильність (необхідна/бажана).

Спеціальна підготовка (необхідна/бажана).

Якості особистості (необхідні/бажані).

Фізичні вимоги.

Умови праці.

Відносини з іншими робочими місцями.

На основі описів для кожного робочого місця може бути розроблений портрет, модель «ідеального» працівника .

Для того щоб зайняти певне робоче місце, претендент повинен мати відповідну професію. У межах однієї і тієї самої професії можуть здійснювати професійну діяльність працівники різної кваліфікації.

При розстановці працівників на робочих місцях важливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої кваліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати особа, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати.

Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу характеризується також професійною придатністю і компетентністю працівників.

3. Яке значення вивчення менеджменту персоналу для керівників, функціональних спеціалістів (кадровиків) та робочих?

Без людей нема організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльнос ті і доведення її до робітника.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю,

розвитку їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Для робочих вивчення менеджменту дозволяє так обладнати своє робоче місто,щоб він міг досягнути найвищих результатів своєї праці та працювати з максимальною ефективністю.

10.Визначити природу та типи конфліктів у вашій організації та методи їх запобігання і вирішення. Наведіть декілька типових прикладів у вашій організації та визначите шляхи вирішення.

Одним із вагомих напрямів роботи з персоналом у сучасних підприємствах є запобігання виникненню, згладжування наслідків конфлікту та уміння налагодити систему співпраці і взаєморозуміння в колективі.

Конфлікти виникають у процесі взаємодії та спілкування людей і обумовлені існуванням різних інтересів та поглядів, притаманних людському колективу. Незважаючи на багаточисленні дослідження з питань виникнення, формування та управління конфліктами, загальноприйнят-ної теорії конфліктів, шо вичерпно пояснює їх природу, їх вплив на розвиток колективу, суспільства ще не існує.

Традиційно під конфліктом розуміють відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами, або групою працівників. Як правило, кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору, і перешкоджає це зробити іншій стороні.

Основними ознаками конфлікту є:

наявність ситуації, що сприймається участниками як конфліктна;

предмет конфлікту, що не може бути поділений справедливо між

учасниками конфліктної ситуації;

бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.

Причини виникнення конфліктів є різноманітними, як і самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні та суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини виникнення конфліктів, що виникають у банках, можна об'єднати в декілька груп

Лімітування ресурсів, що направляються на розвиток окремих банківських підрозділів.

Взаємнозалежність завдань, що стоять перед окремими працівниками та окремими банківськими підрозділами.

Розбіжність у цілях як окремих працівників банку, так і окремих банківських підрозділів.

Відмінності у цінностях, манерах поведінки персоналу.

Різка зміна подій.

Суб'єктивні причини виникнення конфліктів базуються на суб'єктивних уявленнях окремих працівників банку про певну ситуацію і залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, окремі працівники банку можуть розглядати тільки власні погляди, які, на їх думку, позитивні для них особисто чи для окремих банківських підрозділів.

Основні типи конфліктів:

Внутрішньоособові конфлікти;

Міжособові конфлікти;

конфлікти між особою і группою;

міжгрупові конфлікти;

трудові конфлікти.

Внутрішньоособовий тип конфлікту може проявлятися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким повинен бути результат праці. Внутрішньоособовий конфлікт може виникнути також внаслідок неузгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників. Внутрішньоособовий конфлікт є найбільш поширеним. У банках він виражається по-різному, зокрема:

як боротьба керівників за право використання ресурсів чи робочої сили, як боротьба керівників за можливості використання певного обладнання, як боротьба за схвалення певних ідей тощо.

Міжособовий конфлікт проявляється як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди та цілі таких людей дуже відрізняються й кожен з них не сприймає позицію іншого.

Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють певні типи поведінки. Кожен повинен дотримуватися їх, щоб визнаватися групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи знаходяться у суперечності з очікуваннями особистості, може виникнути конфлікт.

Міжгруповий конфлікт. Будь-який банк складається з формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структур. Конфліктна ситуація може виникати і під час боротьби між структурними підрозділами за матеріальні, фінансові чи трудові ресурси.

Трудовий конфлікт - це розбіжності, що виникають між сторонами трудового процесу (адміністрацією та трудовим колективом) щодо:

встановлення нових або зміни існуючих умов праці;

укладання чи зміни умов колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

невиконання вимог законодавства про працю.

Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і у прихованій формі.

Відкриті трудові конфлікти характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін.

При прихованному конфлікті відсутні явно виражені агресивні дії між сторонами.

Конфліктна ситуація - це різні позиції сторін з приводу прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів їх досягнення, не-збігання інтересів, мотивів тощо.

Конфлікти в сучасних підприємствах можуть проходити в таких формах:

створення клік,

інтриги;

саботаж;

страйк.

Клікою називають групу працівників, які активно протиставляють себе офіційній лінії або лінії, яку підтримує більшість, з метою захоплення формальної або неформальної влади в банку, чи зміцнення своїх позицій.

Інтрига - це цілеспрямований обман (викривавлена інформація) колег з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована.

За формою саботаж є пасивним і активним. Суть пасивного саботажу полягає в ігноруванні порушень або посилення уваги до них, внаслідок чого проходить або дезорганізація, або затримка роботи. Активний грунтується на усвідомленому інспіруванні неполадок, що призводить до таких же наслідків.

Ще однією із форм конфліктів є страйк - тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи, наперед спланована дія. Страйки є законні і незаконні, і проводяться у таких формах:

На моєму підприємстві перш за все виникають конфлікти між особові, коли існують дві людини з різними поглядами та коли конфлікт доссягає надосяжних розмірів, моє керівництво вірішую зробити перегляд розстановки кадрів,поміняти робочіх місцями з іншими людьми Але існують і трудові конфлікти , но керівництво у таких випадках ставить умови або робітник виконує завдання , як йому наказали і в ті строки, або пише заяву на звільнення.

Література

1.Хміль Ф.І.Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів.— К.:Академвидав,2006.-488с.

2.Основи менеджменту:Підручник .— К.: Каравелла,2005-496с.

3.Сушко Н.М. Менеджмент персоналу в банках:Навч.посіб.—К.;Центр учбової літератури,2008.— 146с.

Страницы: 1, 2, 3