- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, излагаются в трудовом договоре с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и работодателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения; краткосрочные курсы с отрывом от производства.

На предприятии Курский почтамт обучение учеников операторов производится в специальном классе до шести месяцев. Занятия с ними проводит старший инструктор по эксплуатационно-техническим вопросам отдела эксплуатации почтовой связи. Практику они проходят в ОПС первой группы №35. По окончании обучения с ними проводится собеседование, затем они сдают экзамен на 1-3 классы. Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 5,6,7.

Таблица 5 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Как видно из табл. 5, фактическое количество работников по категориям в 2005 г. не соответствовало плановым данным – численность рабочих была ниже запланированной на 1004-991 = 13 человек (1,3%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2006 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 14 человек или на 1,4%. Численность всех остальных категорий работников в 2006 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2).

Рисунок 2 – Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия Курский почтамт персоналом

Таблица 6 - Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2005-2006 гг.

Как видно из таблицы 6 в 2005 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет – 41,6%. Меньше всего на Курском почтамте насчитывала возрастная группа «старше 65» лет – 0,2% и группа от 60 до 65 лет – 1,3%. В 2006 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Курского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет). Представим полученные данные в виде диаграмм на рис. 3.

Таблица 7 - Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2005-2006 гг.

Рисунок 3 – Возрастной состав работников 2005 – 2006 гг.

Как видно из таблицы 7 соотношение между тремя группами работников Курского почтамта по уровню образования в 2006 г. в сравнении с 2005 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Курского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт – достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Курского почтамта (как высшее, так и среднее специальное). Представим полученные данные в виде рисунка 4. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (КТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС). При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 8.

Рисунок 4 – Распределение работников Курского почтамта в зависимости от уровня образования

Таблица 8 - Исходные данные по движению персонала

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8