Исследования подтвердили наличие значительных культурных различий в методах разрешения конфликта между британскими и китайскими менеджерами: если китайцы предпочитают более пассивные стили поведения, такие как «компромисс» или «уступчивость», то британцам более свойственны активные стили типа «сотрудничество» или «соревнование». Ученые объясняют это приверженностью китайского общества конфуцианству, к основным принципам которого относятся идеи конформизма, этика гармонии и сохранения лица. Конформизм в китайском обществе основывается на осознании того, что человек существует не в изоляции, а как часть семьи или клана. Межличностные отношения определяются правилами приличия и требуют от индивида уважения к общественной иерархии. Необходимость проявления почтительности к старшим формирует социальную ориентацию китайцев на подчинение власти и подавление агрессии. Этика гармонии побуждает китайцев выбирать золотую середину из двух крайностей – действие–бездействие – и учит их достижению состояния равновесия путем контролирования выражения эмоций, таких как горе, радость, гнев. И наконец, понятие «лицо» воспитывает у китайцев умение сохранять самообладание, не подрывая своего чувства собственного достоинства, и не создавать ситуации, ведущие к «потере лица» другими людьми. Ради поддержания добрых и долгих взаимоотношений спорящие уходят от конфликта.

Роль невербального общения в межкультурной коммуникации. Используемые во всех культурах невербальные сигналы или жесты можно условно разделить на три категории, две из которых могут стать источником серьезных проблем при межкультурном общении.

1. Один и тот же жест может иметь совершенно разный смысл в различных культурах. Например, известный многим жест «о’кей» в США означает, что все прекрасно и хорошо или что человек все понял и с этим согласен, однако мало кто знает, что этот же жест в Японии означает «деньги», а в Бразилии является оскорбительным.

2. Жест может ничего не означать и не иметь никакого смысла для человека, который видит его. Например, звукосочетание «саа», произносимое при почесывании головы или втягивании в себя воздуха, – весьма распространенная для японцев реакция на ситуацию смущения или замешательства. Не зная смысла подобных жестов, мы не обращаем на них внимания и не «читаем» их.

3. Жест имеет практически один и тот же смысл в разных культурах, и его интерпретация редко вызывает проблемы при межкультурной коммуникации. Например, распространенный жест приветствия – рукопожатие.

Большинство людей во время разговора используют руки, чтобы подчеркнуть или выделить наиболее важные места, указать (сослаться) на предметы или людей, выразить мысль, слово жестом и проиллюстрировать свое высказывание. И вообще жесты часто используют вместо слов: Японцы в целом реже, чем американцы, французы активно жестикулируют, а итальянцы в этом смысле превосходят всех.

Во многих культурах принято гладить ребенка по голове, тем самым проявляя любовь и нежность. В ряде исламских стран голова считается источником интеллектуальной и духовной силы человека, а следовательно, она священна и к ней нельзя прикасаться.

В различных культурах по-разному принято привлекать к себе внимание официанта. В североамериканских странах, например, это делается поднятым указательным пальцем, легким движением руки, словами «официант» или «извините». В Европе для этого слегка постукивают ложкой или кольцом по стакану. На Ближнем Востоке принято хлопать в ладоши. В Японии приподнимают руку ладонью вниз, слегка шевеля пальцами, а в Испании и Латинской Америке – ладонью вверх, быстро разжимая и сжимая пальцы.

Зрительный контакт также по-разному интерпретируется в разных культурах, что в свою очередь чревато проблемами при межкультурном общении. Во многих западных странах к человеку, который не смотрит собеседнику в глаза, относятся с подозрением, такие люди считаются недружелюбными, невнимательными и не достойными доверия. В отличие от этого японских детей со школы приучают направлять взгляд в район узла галстука учителя и, став взрослыми, японцы всегда опускают взгляд при разговоре с человеком, старшим по возрасту или общественному положению, демонстрируя тем самым уважение к нему. В латиноамериканских странах и некоторых африканских, например Нигерии, долгий взгляд со стороны человека, занимающего более низкий социальный статус, считается неуважительным. Долго и пристально смотреть на человека считается грубым в США, независимо от того, кто на кого смотрит. Воспитанный англичанин приучен уделять много внимания говорящему: смотреть на него, внимательно слушать, кивая или моргая в знак того, что все сказанное понятно.

Правила межкультурной коммуникации. Приведенные далее наблюдения могут служить практическим руководством по выработке навыков успешной межкультурной коммуникации.

Как бы мы ни старались, нам не удастся избежать общения. Все поведение человека несет в себе некую информацию. Язык тела «говорит» так же, как наше действие или бездействие, как стиль одежды или манера речи, как подарок, который мы дарим, или жест, который мы вольно или невольно делаем. Все наше поведение – это коммуникация, так как оно несет в себе открытую или скрытую информацию.

Общение не всегда означает понимание. Даже если два человека согласны с тем, что они общаются и разговаривают, это не всегда означает, что они понимают друг друга. Понимание возникает тогда, когда два человека одинаково интерпретируют символы, используемые в процессе общения, будь то слова или жесты.

Процесс общения необратим. Хоть мы иногда и сожалеем о сказанном, но невозможно вернуть обратно отправленную информацию, т.е. как гласит русская пословица, «слово не воробей, вылетит – не поймаешь». Можно объяснить, прояснить или иначе сформулировать свое сообщение, но как только информация передана, она стала частью прошлого опыта и может влиять на восприятие настоящего и будущего. Например, в Саудовской Аравии выражение несогласия с человеком в присутствии других считается невежливым, и произведенное впечатление от этого трудно, а порой и невозможно исправить.

Общение происходит в контексте (общение ситуативно). Нельзя игнорировать ситуацию общения, которое всегда происходит в определенном месте и времени, с использованием определенных средств коммуникации. Контекст общения несет смысловую нагрузку. Например, во Франции деловой разговор с партнером по бизнесу за ужином неуместен.

Общение – процесс динамичный. Общение не пассивно и не статично, это активный, постоянно длящийся процесс. Отправитель информации одновременно является и ее получателем, и наоборот.

2. Корпоративное управление и корпоративная культура в сфере международного бизнеса

2.1 Уровни корпоративной культуры в многонациональных компаниях. Доминирующая культура и субкультуры. Типология корпоративных культур

Внутри организации группы формируются на основе профессиональных признаков, пространственной близости, общей судьбы, одинакового производственного опыта, общей национальности, принадлежности к одному уровню организационной структуры (например, исполнители или менеджеры). Обретая общую историю, группа создает свою культуру. Этот процесс в чем-то подобен процессу создания группы: на базе общего опыта и знаний вырабатываются общие модели мышления, отношений, представлений и ценностей. Без группы не может быть культуры, равно как без объединяющей культуры совокупность людей нельзя назвать группой.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что организационная культура не монолитный феномен. Большинству современных крупных компаний присущи доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру. В целом любое подразделение в организации или, как мы уже говорили, любая группа имеет свое «лицо», создает свою субкультуру. Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации.

Если бы организации не имели доминирующей культуры и состояли только из множества субкультур, значимость корпоративной культуры как независимой составляющей организации была бы значительно меньше, потому что не было бы единого представления о поведенческой норме. Именно единое мнение, существующее в организации, делает ее таким могучим средством управления поведением ее членов. Однако, подчеркивая роль доминирующей культуры, не следует пренебрегать значением субкультур, которые в не меньшей степени влияют на поведение членов организации.

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа:

– субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части;

– субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

– контркультуру, т.е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

Исследования показали, что появление контркультуры наиболее вероятно в высокоцентрализованных организациях, где при наличии харизматического лидера по каким-то причинам возникла децентрализация власти. Среди контркультур можно выделить следующие виды:

– прямое неприятие ценностей доминирующей организационной культуры;

– оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

– оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

Появление в организации контркультуры обычно связано с тем, что условия, в которых функционируют индивиды или группы, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры представляют собой призыв о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и работники пытаются хоть как-то восстановить контроль за своей деятельностью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10