Способ принуждения относится к властным методам. Подчинение и принуждение эффективны лишь тогда, когда работники организации имеют невысокий уровень квалификации и проблемы с дисциплиной труда.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Переговоры - один из наиболее удачных методов разрешения конфликта. Рассмотрим его более подробно.
2.3 Переговоры, как самый эффективный метод разрешения конфликта
конфликт управление бородкин переговоры
Наиболее эффективным методом решения конфликтной ситуации являются переговоры, так как это самый безболезненный способ решения проблемы. Здесь мы можем контролировать ситуацию и моделировать конфликт в нужном направлении его развития. Переговоры позволяют рассмотреть проблему с разных сторон и обсудить возможные варианты ее решения.
Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достигается сближением в переговорном процессе позиций сторон на основании общности их целей, наличием разных путей их достижения, возможностями сочетания интересов путем взаимных уступок, потери от которых оказываются значительно меньшими, чем были при отсутствии соглашения.
Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Однако, для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий. Одним из этих условий является взаимная заинтересованность сторон в успешном разрешении вопроса. Ни в коем случае не следует применять власть или иное влияние в переговорах. Следующим условием процесса переговоров является соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров. И наконец, последнее условие - это участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Организованные переговоры проходят последовательно и имеют определенные стадии развития ситуации, которые необходимо соблюдать для успешного решения возникшей проблемы.
Во-первых, конфликтующие стороны должны подготовиться к началу переговоров. Этот этап является очень важным, так как прямо пропорционально влияет на результат переговоров. Следует провести диагностику обсуждаемой темы, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать возможные варианты решения проблемы и выяснить, кто будет вести переговоры или представлять интересы разных групп. Кроме сбора информации на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. Количество потраченного времени на подготовку зависит от масштаба рассматриваемого вопроса и индивидуальных особенностей человека.
Во-вторых, участники переговоров должны сделать предварительный выбор позиции, т.е. заявить о позиции или точке зрения на поставленный вопрос или проблему. Эта стадия позволяет показать оппоненту, что его интересы вам известны и вы их учитываете, а также определить зону деятельности и расширить ее границы для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации стороны пытаются укрепить свои позиции, оспаривая предложения оппонента и используя их в свою пользу.
Следующий этап развития переговоров - поиск взаимоприемлемого решения. На этой стадии происходит психологическая борьба и установление реальной позиции оппонентов. Соперники пытаются прийти к соглашению и единому решению вопроса, который будет удовлетворять все стороны, участвующие в переговорах. Здесь проверяются возможности друг друга и определяется, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, и заявляют о наличии у них возможности различных манипуляций и психологического давления на противоположную сторону, попытки оказать давление и захватить инициативу в свои руки, контролируя процесс переговоров. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.
И, наконец, завершающая стадия переговоров - это выход из возникшего кризиса или переговорного тупика. К этому этапу уже существует большое количество предложенных альтернатив и вариантов, но окончательного решения еще не существует. Начинает появляться напряженность в переговорах, так как требуется принятие определенного решения. Несколько последних уступок сделанных обеими сторонами помогут завершить переговоры более успешно. Но в данной ситуации необходимо четко понимать, какие уступки не влияют на достижение основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.
Для лучшего понимания и видения проблемы с различных позиций, необходимо попробовать в процессе переговоров представить себя на месте оппонента. Чтобы быть уверенным в правильности решения, нужно помнить о том, что повысить рабочую и социальную активность человека невозможно без учета закономерностей организации и внутриорганизационной жизни коллектива. Поэтому одной из основных функций руководителя в организации как человека, работающего с людьми и знающего обстановку в организации, являются предотвращение возникновения конфликтов, сглаживая их последствия, и разрешение споров, используя умение направлять людей к сотрудничеству и взаимопониманию в работе.
Заключение
Благодаря существующим установкам на конфликт, как на отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чуткими к проблемам других людей.
Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
В разрешении конфликтных ситуаций менеджерам рекомендуется идти по пути организованного внесения изменений в ценностные ориентации организации (нормы поведения), разрабатывать механизмы учета различных интересов, вводить процедуры для выработки единства во взглядах (вести переговоры с группами, использовать методы убеждения, проводить консультации, идти на уступки) и т.д.
При этом менеджерам не следует ограничиваться изучением, выслушиванием мнения лишь одной стороны, участвующей в конфликте, и на основе этого делать выводы и принимать решение. Необходимо изучить доводы и аргументы обеих сторон.
Следует заметить, что важнейшим условием бесконфликтного взаимодействия является умение встать на позицию другого человека, взглянуть на возникшую проблему его глазами. Очевидно, в этом состоит поразительная психологическая интуиция гениальных руководителей, организаторов, бизнесменов, политиков и воспитателей, их умение с первого взгляда и первых слов понять человека и его желания. Это необходимо учитывать как менеджерам, так и всем сотрудникам организации.
Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.
Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.
Если умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.
Список литературы
1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт - Новосибирск.- Наука.-1989.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономист, 2003.
4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1998.
6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М., 1991.
7. Рогачева М. Конфликты и оптимальный метод их решения.- Кадровик.-2004. - № 9.
8. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика.- М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента-М.: «Дашков и Кº»,-2008.
10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. - Калинингр. ун-т. - Калиниград, -1996.
11. Кадровик № 7, 2008 г.
12. www. hr. department.ru
13. www.DIS.RU
14. www.PTPU.RU
15. www.TOP-PERSONAL.ru
Страницы: 1, 2, 3, 4
